你花了几个月申请工作，最后，你有一个（或两个）提议。 你是欣喜若狂的 - 就像你应该的那样！ - 但是你无法摆脱反复出现的噩梦，就像你的朋友太多，你会选择听起来很棒的工作，但实际上是每天晚上2点之前回复电子邮件。
好消息是，有很多方法可以破译为新组织工作的内容。 我们知道，因为每一天，我们都会帮助公司建立出色的工作场所。 凭借数十年的学术研究和原创性研究，我们的新书“ Primed to Perform ”揭示了推动优秀职场文化的因素。
有三个动机可以提高长期表现（游戏，目的和潜力）和三个减少它的动机（情绪压力，经济压力和惯性）。 拥有强大文化的公司是最大化前三个并最小化后三个的公司。 当然，您想要在您的预期工作中提出可以衡量这些因素的问题。 以下是如何以自然的方式完成这一过程，无缝地融入其余的面试过程。
好的
玩
不要与乒乓球比赛相混淆，比赛就是因为你喜欢这项工作。 研究表明，游戏是最强大的动力，并大大提高了性能。 喜欢在单词之间进行选择并将其排列成视觉句子的编剧将胜过写作的同伴，因为他想成名。
要在不听幼儿园教师的情况下询问游戏机会，请尝试以下问题之一：
- 员工为与工作相关的挑战提出创造性解决方案需要多少非结构化时间？
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当某人“在区域内”时，他通常在做什么？
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你如何帮助人们学习新事物？
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一个人在我的职位上能够从头到尾拥有哪些项目？
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你能举个例子说明我的角色中有人提出了一个后来实施的建议吗？
这些问题将帮助您衡量您是否会获得创新和游戏的自由 - 或者感到被困在微观管理环境中。 有抱负的编剧（以及各类员工）在有机会学习和实验工作时工作得最好。
目的
大多数人都渴望工作。 没有人想要感觉他们每天浪费八个（或更多）小时做一些无关紧要的事情。 但是，重要的是检查公司的目标感是否与您的目标一致。 问这些问题：
- 这个角色的人如何为组织的使命做出贡献？
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员工如何衡量其工作的影响？
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这个角色的人如何与客户和用户互动？
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你最喜欢的职场传统是什么？
完成分析或PowerPoint演示文稿并将其发送到空中是非常痛苦的，从不知道它是否有所作为。 您想知道您的工作将被看到和使用。
潜在
具有潜力的角色包括未来的增长机会。 要了解某个职位可能会带你走哪，请问：
- 公司是否从内部推广？
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过去，其他员工在这个职位上去过哪里？
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公司预计未来三到五年会在哪里？
只考虑你申请的职位，这很自然但是短视。 从现在起一两年，你会希望你询问进步情况。
坏
情绪压力
情绪压力是指你因为内疚，失望或恐惧等情绪而做事。 警惕做一份工作只是为了跟上别人，或者因为你觉得你生命中的某个人希望你这样做。 错位的动机可能导致创造力和参与度下降，以及工作场所的残酷行为（没有人想成为那个同事）。 为了测试公司是否过分依赖声望，内疚，羞耻等来激励人们，请尝试询问：
- 管理层如何鼓励人们在不同意决策时发表意见？
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团队成员何时以及如何相互提供反馈？
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是否有任何公司赞助的活动来促进工作中的友谊？
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绩效评估是如何进行的？
您想知道您的未来雇主关心如何支持其员工并创造积极的工作环境。
经济压力
经济压力是指你做某事以获得奖励或避免惩罚。 在工作场所，这往往是由高风险奖金或被解雇的恐惧造成的。 要了解您未来的雇主是否有支持交换文化，请询问：
- 你是否使用奖励和奖杯来激励人们？
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您是否在绩效评估或薪酬方面使用排名系统？
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您的评论如何区分员工的贡献和运气？
奖金，奖励和奖杯并不一定是坏事，但是当人们开始为奖杯而不是正确的奖杯工作时，它们会损害表现。 确保围绕奖励的政策清晰，公平和简单 - 而不是分散注意力，耗费时间的系统将工作转变为压力锅。
惯性
惯性 - 当人们只是因为他们前一天的工作而工作 - 不要与长寿或留在公司时混淆。 人们不会因为他们感到高兴而留下来：他们因为感到困难而四处闲逛。 不幸的是，惯性可能是一种极其强大的力量，可以让人们保持工作。 通过以下问题衡量工作的质量可能会迫使员工停留多年：
- 人们离开贵组织的最常见原因是什么？
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哪些公司是您最大的人才竞争来源？ 你如何激励人们留在这里？
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项目取消或失败的频率如何？
有时公司看起来非常合适，但事实并非如此。 这些问题是一个良好的开端 - 他们肯定会更多地评估你的梦想工作而不是像“你有Nespresso咖啡机吗？”这样的问题。
