众所周知，为什么越来越多的公司会采用虚拟环境。 斯坦福大学的一项研究发现，雇主可以节省高达每名员工2000美元的费用，而不仅仅是让他们在家工作，从而节省了管理费用。 更加无形，灵活的工作时间也可能有助于参与，因为五分之二的工作成年人愿意减薪，如果这意味着他们的雇主会提供更好的灵活时间选择。
在吸引最优秀和最聪明的人时，公司可能会比雇用虚拟劳动力更糟糕。 然而，问题在于，雇主假设雇用一名优秀的虚拟员工就像雇用一名办公室巨星一样。 许多招聘人员和招聘经理只是将旧学校的策略粘贴到虚拟员工搜索上 - 毫不奇怪，它并不总是能够做到最好。
现在是时候停止尝试将方形挂钩安装到圆孔中 - 并开始根据虚拟劳动力所需的实际需求定制招聘工作。 要了解更多信息，请在雇用远程员工时考虑这三个重大错误。
错误＃1：没有面对面接触
招聘虚拟人才意味着抛弃你所知道的关于非语言交流和肢体语言的一切，对吧？ 毕竟，这不像是你的候选人会在面试中坐在你的桌子对面，坐立不安或没有进行目光接触。
这种观点不能脱离事实，这也是许多雇主和人员专业人员最终错误聘用的原因。 事实上，在招聘虚拟候选人时，对所涉人才的个人和亲身感觉可能比以往任何时候都更加重要。 您需要相信新员工能够自我激励，富有成效，技能娴熟，能够完成工作。 而且，虽然它可能让您感到惊讶，但它们也需要融入公司文化，因此他们的努力更有可能为您的组织带来积极影响。 所有这一切都需要比标准电话采访或一些交换过的电子邮件更个性化。
相反，使用视频采访和其他技术来联系并真正感受到个性，激情和文化契合。 有几种方法可以做到这一点。 最好是进行实时视频采访，实际上可以与受访者面对面交谈，但如果由于某种原因不可行，您也可以让候选人将视频答案记录到您发送给他们的问题列表中。
错误＃2：询问错误的面试问题
虚拟候选人需要具有与办公室人才不同的属性和优势。 如果一个技术水平较高但自我指导水平较低的候选人可能会很好，如果他在大厅的隔间内，与其他团队成员密切合作以保持他的正常轨道。 但如果这个候选人位于全国各地而不是办公室，那么你的全明星雇佣很快就会变成一个哑弹。
这就是在视频采访中提出正确问题的必要原因。 询问行为问题不仅要确定候选人的技能水平，还要确定他们的组织能力，职业激情和自我指导。 要求候选人解释他们独立工作的场景并管理自己的时间。 寻找不仅仅是罐头答案，并寻找组织技能和内部动机的具体例子。 但是，不要完全专注于生产力而排除其他一切; 确保您的顶尖候选人能够成为您团队中有价值的成员也很重要。 在那个说明：
错误＃3：跳过技能评估
招聘人才进入你的办公室时，你可以放心地雇用一个完美的文化适应者，但可能没有你需要的所有特定技能。 在办公室环境中，将这些才华横溢的候选人与入职培训和培训机会联系起来，让他们加快速度更容易。 你可以看到合适的候选人从不完美的成长成为你的公司离不开的人。
这在虚拟环境中也是可能的，但是跨州和大陆的指导更难实现。 相反，您可能希望搜索已经拥有大部分（如果不是全部）技能所需的基本技能的人。 这意味着在面试过程中包括技能评估甚至人才试用，以确保您找到合适的人选。
在雇用新的团队成员之前，考虑给他们一个技能相关的测试，甚至考试他们进入公司。 例如，为通信繁重的工作的候选人提供写作测试，或鼓励IT超级明星为您的公司完成项目自由职业者。 通过毫无疑问地证明您的全明星候选人具备成功所需的技能和才能，这些技能评估可以帮助您避免许多麻烦。
招聘虚拟人才是一个全新的前沿，但如果你想为你的公司获得最好和最聪明的人，你需要避免这个新的虚拟现实的陷阱。 通过回避这三个巨大的错误，可以聘请最好的虚拟员工。
您避免哪些主要的虚拟招聘错误？ 怎么样？ 分享评论！
