您了解人才格局正在发生变化。 你已经听过警告和预测，到2020年，自由职业者和合同工将占美国劳动力的43％。我们现在正处于“千兆经济”的时代，它正在改变与你一样的雇主的现状。
整个招聘环境的竞争已经达到了高潮。 今天的演出人才对他们的价值和竞争对手提供的内容充分透明，他们正在利用这种力量仔细选择他们的工作场所。 如果你无法提供他们正在寻找的东西，他们就有能力，资源和灵活性来找到一个愿意的雇主。 但是，你在这里并非无能为力。 公司有机会通过找出对当今有选择性的专业人员最重要的事情来推动更好的人才获取和员工保留 - 然后使用战略性雇主品牌来明确表明他们是一流的工作场所。
问题是，怎么样？ 在我们对2018年财富500强100强就业品牌报告的研究中，该报告包含超过16, 000个数据点和所有行业领导者的分析 - 我们发现了当今最重要的人才，以及您可以整合的雇主品牌战略他们的个人和职业抱负。
1. Gig经济欲望中的专业人士“信任”
根据StaffBay进行的一项研究，包括来自15, 000名专业人士的反馈，近几年计划离职的近53％的员工表示，这是因为他们不“信任”负责人。 Quantum Workplace员工敬业度报告重申了这一趋势，受访者表示“对高层领导的信任”对候选人和员工的参与度影响最大。
领导力为您的员工树立了榜样; 他们是文化和就业品牌的推动者，他们制定战略决策，影响您的成长，发展，招募和保留的能力。 上述研究以及“财富”500强报告中的分析再次证明，无论就业类型如何，今天的专业人士都会寻求包容性，透明度，谦逊性以及将其视为角色描述的经理人。
2.补偿和停滞很重要
来自Glassdoor的2017年研究深入探讨了人们辞职的动机。 根据对2008年至2017年期间改变公司的5000多名工人的分析，Glassdoor发现员工薪酬是人们 - 临时和永久 - 自愿离职的第二大原因，仅次于公司文化（见上文“信任”）。
此外，在18-35岁之间，“学习和进步的能力”现在是候选人和员工决策的主要驱动因素。 对于高质量的Gig工作者，除了补偿之外，并且与补偿并行，这是他们选择列表的雇主的首要任务。
对于您的临时员工，停滞可能不会成为需要探索的问题（因为这些员工根据定义是“临时的”）。 然而，研究强调了持续评估薪酬结构，角色职位和增长机会的重要性，以确保Gig员工不仅接受项目提议，而且更多地考虑重新启动或返回。 值得注意的是，对于Gig员工而言，“学习和进步的能力”可以采取多种形式 - 包括下一份合同中的更高薪酬，以新方式“伸展”的能力，作为Gig员工的推荐系统，甚至是故意帮助他们建立自己的网络。
3.你的价值观带来了巨大的重量
近65％的候选人和员工（包括18-35岁年龄段的76％）表示，当一家公司在社会或环境问题上采取声乐立场时，他们将进行研究以揭示其真实性。 在职业决策方面，企业社会责任（CSR）可能不是千兆工人的驱动因素，但研究表明，公司的使命，愿景和价值观对永久和临时专业人员都非常重要。
财富500强的首席执行官也同意这一点。 事实上，WilsonHCG上述报告中的前100名财富500强就业品牌的得分比企业社会责任类别中的前100名好得多232％。 据普华永道称，64％的CEO认为企业社会责任是“企业的核心”。
简而言之，领导者已经认识到所有类型的消费者都支持（即购买）关注员工福利，社区发展，多样性，环境可持续性和人权的公司。 同样，他们也意识到候选人和员工被迫加入/留在投资于此类事业的组织。 企业社会责任只是您就业品牌的一个因素，但这对于18-35岁的千兆候选人和员工来说至关重要。
就业品牌不是关于闪亮的钟声和口哨，或仅仅是吸引好奇的候选人的眼睛。 如果真实且真正投入，它可以成为一种创收，业务差异化因素，在您的员工的决策中起着至关重要的作用。 事实上，在WilsonHCG的财富500强报告中，排名前十的就业品牌的收入总和比最低10的收入多157％。我们的研究表明，最优秀的Gig Economy人才会毫不犹豫地拒绝他们的下一个项目或合同报价。他们没有得到适当的重视，或者他们是否可以在其他地方找到更有吸引力的“选择雇主”。
最终，真正倾听并回应人们愿望的公司正在成为首选雇主。
