在我的人力资源职业生涯中，很难忽视管理者抱怨管理千禧一代仍然（相对较新）的挑战，这一代通常被认为是显着独立和顽固的。 如果你谷歌“管理千禧一代”，你会发现一系列处理这种“困难品种”员工的技巧。 YouTube有大量的双曲线视频。 虽然许多人都嗤之以鼻，但他们谈到了多代劳动力中可能出现的错误沟通。
然而，千禧一代确实想要完成伟大的事情并为他们所工作的组织做出贡献。 支持这些目标并利用其优势符合其经理的最佳利益。
什么是大交易？
我希望Millennial和Gen Y-bashing与羽衣甘蓝，黄油咖啡和Flappy Bird一样充满时尚。 但实际上，这些来自老一辈的“孩子们”的修辞只是历史的重演。 在大多数情况下，千禧一代和最近的毕业生对劳动力的破坏并不比X世代或婴儿潮一代更具破坏性。 当X世代（出生于20世纪60年代中期到80年代初期）进入劳动力市场时，他们的Boomer长老同样被激怒并将他们描绘成有抱负的懒鬼，将他们描述为愤世嫉俗，幼稚，不信任的机构和不切实际的等等。 听起来很熟悉？
话虽如此，年轻工人有三个独特的品质，对他们的经理人来说真正的挑战只是因为他们似乎违背了典型的办公室规范。 了解这些品质并解决这些问题不仅可以使他们的经理人的生活更轻松，而且还有助于提高千禧一代的工作效率。
1.问“为什么？”
想象一下：两个直接的报告 - 一个是Xer Xer，另一个是Millennial - 与他们的老板见面。 老板介绍了一个项目，并提供了一些细节。 接下来发生什么？ 根据我的经验，X世代的员工在不质疑经理的决策过程或建议的方法（计划在她去的时候弄清楚）的情况下说“是”。 然而，最近的毕业生想要在开始工作之前理解“为什么”，并且随后会出现一系列问题。
这种对比可以使千禧一代看起来不尊重或者像一个全知的人。 但事实并非如此。 像伍德斯托克和学生非暴力协调委员会（SNCC），越南战争，民权运动，性革命和冷战这样的关键事件对千禧一代的父母和培养好奇的孩子产生了深远的影响，他们经常被问及他们的意见。
通常，最好的方法是为所有员工提供决策背景。 对于初学者来说，你永远不知道什么时候他们可能有好的建议或输入。 此外，让您的员工了解您的决策将有助于他们根据公司的整体情况，通过自己的贡献和项目进行思考。
相关 ： 对你的团队说3件事，而不是“因为我这么说”
2.羡慕创业文化
传统的工作场所在结构上茁壮成长。 与一些年轻的同事相比，更少的婴儿潮一代来找我讨论渴望超越他们的小隔间。 我发现千禧一代前的员工虽然和其他任何一代人一样白日做梦，并且过着奢侈的生活，却相对更加平静，高层隔间墙也是如此。 当然，乒乓球桌，无限制的休假日以及设定自己的时间表的选项都是职场文化的最新成员。
当你想到千禧一代时，你可能会想到“创业公司”。除了免费小吃和蓝色牛仔裤之外，初创公司可以更小，采取全手动的方法，让经验较少的人尝试更有声望的角色。 千禧一代不必等待很长时间成为一个部门的主管并管理一个团队，因为阶梯更短，学习曲线更高，状态和影响的实现要快得多。 这使员工感觉更有影响力，并了解他们如何为公司的使命做出贡献。
您的员工是否与公司有利害关系？ 不是股票期权类型的股权 - 虽然，这也有效 - 但我建议赋予每个人权力。 根据我的经验，千禧一代希望拥有一个项目，与之一起运行，并产生真实的，可衡量的差异。
3.期望反馈（早期和经常）
作为一个千禧一代，我喜欢产生想法，充实我的计划的一部分，然后从我的经理那里获得反馈。 有条不紊地（耐心地）做一些事情，然后向他展示一个最终的抛光产品，这违背了我的本性。 为什么？ 因为我非常希望得到反馈（好的，也赞美），一路上的动机 - 所以我可以将反馈整合到最终产品中。
我在这个原型设计循环，获得反馈和重复方面做得最好。 我喜欢独立工作，但我也想办理登机手续，以确保我的工作正常。
我的主管在协作管理和授予自主权方面取得了平衡。 他知道我对教练的反应比对导演更好。 因此，不要告诉您的员工“弄清楚”并返回最终产品，而是考虑在其他会话中进行头脑风暴和反馈。
今天的年轻工人留在这里。 如果你能够进入千禧年人才市场（当然是巨大的），你的公司将拥有一个严重的竞争优势。 如果您愿意保持灵活性和支持性，您会惊讶于您的千禧一代员工将取得的成就。
