当我是求职者时，我害怕采访。 我讨厌技巧问题，脑筋急转弯，最重要的是，我所期待的问题，但仍然无法弄清楚如何回答（“你最大的弱点是什么？”是我的死亡。）
但当我成为一名经理并不得不为我的团队采访人员时，我发现自己也在问同样棘手且无效的问题 - 因为这就是我所知道的。 这使我的招聘决定非常艰难; 毕竟说完了之后，我不知道每个候选人是否都适合这个角色。
如果你是第一次面试的人，那就不要吝啬。 一旦你知道要问的正确问题，你就能真正判断申请人是否会成为你团队的一个好的补充。 这不仅可以帮助您避免代价高昂的招聘错误，还可以帮助您招募最优秀的人才。
因此，从我的错误中吸取教训：以下是我曾经问过的三类问题 - 以及我是如何学会将它们变成更有效的方法的。
1.你已经知道答案的问题
当我开始我的第一份公司工作时，人力资源部门提供的面试指南有点缺乏。 事实上，它提供的唯一指示是要求候选人描述他或她的职业经历。 之后，它建议我向候选人询问他们的教育背景 - 他们就读的学校，他们上过的课程，以及他们决定的专业。
最后，指南让我听到候选人重复我手中的信息 - 他们的简历。 如果我已经知道他们的背景，那么为什么我会花费30分钟的有价值的面试让他们在我有机会钻研这么多的时候重复一遍呢？
当然，如果申请人的简历中有漏洞我有疑问（比如工作经历中的差距或不明确的要点），我问。 但是，当这几个问题得到解答后，我继续提出问题，让申请人有机会详细说明他们列出的要点，例如“你提到的具体项目，这对你的专业发展贡献最大，以及怎么样？“或者”你最挣扎的是什么，正如你在此列出的那样，你必须与财务和营销团队跨部门合作？“
这将为您提供无法通过简短，简洁的要点获得资格的信息，并帮助您更成功地预测潜在雇员在您的团队中的表现。
2. 衡量人格的任意问题
在我的第一份创业工作中，我的管理团队和我想确保任何新员工都“适应”团队的其他成员。 因此，我们提出了我们认为可以帮助我们衡量每位候选人的个性的问题：想想“你最喜欢的颜色是什么？”和“如果你能成为任何动物，它会是什么？”
好吧，没有多次采访就弄清楚这个策略实际上没有对候选人的个性提供任何有用的见解 - 因为大多数时候，我们遇到了一个犹豫不决的人，“嗯，绿色？”
首先，重要的是要意识到，无论你问什么问题，候选人的个性都会闪耀。 从一个插入问题然后把面试变成对话的候选人，再到一个在仔细回答之前彻底思考问题的人，如果你只是注意，你就可以学到很多东西。
但是如果你想深入挖掘，尝试策划一些有关你所追求的特定人格特质的针对性问题。 如果您想要自发的员工并顺其自然，请尝试询问“告诉我您的老板或客户在您已经完成一半时改变项目的时间。 你做了什么？”
从这个答案中，你将衡量个性和职业道德 - 这比最喜欢的颜色更有价值。
3.不提供所需信息的问题
经过多年的受访者之后，我感到有一种力量可以放在桌子的另一边 - 这让人很想提出类似谜语的问题（例如，“你有多少网球可以装进一辆豪华轿车？ “）让申请人措手不及，而不是征求罐头，排练的回应。
当然，我看到我的候选人在他们的脚上有多好，但这并没有真正帮助我确定他们是否具备工作所需的技能和能力 - 特别是当我没有雇用那种需要这种职位的职位时分析思想
其他公司也发现这些臭名昭着的创业脑筋急转弯并不总是有助于采访。 谷歌人事业务高级副总裁Lazslo Bock最近承认，根据公司对招聘实践的研究，他发现脑筋急转弯是完全浪费时间的。 “他们没有预测任何事情，”他说。 “他们主要是为了让面试官感到聪明。”
相反，他建议使用结构化的行为面试，使用相同的问题来评估每个申请人。 要创建一致的量规，我学到的最有用的提示之一是首先确定我在候选人中寻找的具体技能 - 然后围绕这些技能提出问题。
例如，客户服务人员应该喜欢与人交谈，能够在压力情况下保持冷静，并且知道如何创造性地解决问题。 因此，请编制一份显示其专业知识（或缺乏专业知识）的问题清单：“描述您必须与不同意您的人打交道的情况”，“告诉我您没有答案的时间需要，找不到你的经理 - 你做了什么？“或”当你在处理多个客户和截止日期时，你如何确定优先顺序？“
这些问题不仅可以帮助您真正确定该人是否能够履行工作职责，而且由于您会向每位候选人提出相同的问题，您将能够更轻松地比较答案。
当然，采访策略可以持续数百页 - 但关键的一点是：确定您想要的员工，然后提出实际上可以帮助您衡量这些事情的问题。 当您不想破译网球计算和蓝色的重要性时，您将更容易找到必须聘用的员工。
