有没有听说过你的员工说他们想拥有自己的工作，但觉得他们没有那种力量？ 你的团队不愿意接受责任或做出快速决定，你会感到沮丧吗？
如果是这样，你并不孤单。 员工拥有做出适当决策的自由和拥有所有权的勇气的个人责任文化是成功工作环境中最强大，最理想，最不了解的特征。
事实上，问责制是我们经常试图强制执行的，但它不是一个过程或工具。 你不能强迫别人负责 - 就像你不能让某人更有趣或更好的数学。 但是你能做的就是让你的员工能够成功，并为他们提供必要的工具来完成他们的任务。 当你这样做时，他们自然会形成一种所有权心态，使他们和整个组织受益。
以下三种方式可以激发团队中的个人责任感。
向孩子们学习
你能想象一个学校，孩子们有责任制定所有规则吗？ 他们可以选择他们学习的内容，学习时间以及学习时间，并做出影响学校的所有决策。 你在想象混乱吗？ 纽约布鲁克林的布鲁克林自由学校是根据这一民主原则创立的 - 它正在发挥作用。
学校如何实现如此高水平的个人责任？ 它举行强制性的每周聚会，称为民主党会议，学生提出挑战，提出新规则，制定政策。 所有的声音都可以被听到，所有的声音都是平等的 - 最年轻的孩子的投票等于工作人员。 事实证明，当学生知道他们的声音对学校有直接影响时，他们开始觉得组织的成功也是他们自己的成功。
要将此模型转换为工作场所，请询问员工的反馈并输入团队项目和目标。 鼓励他们就影响公司的重要决策发表意见。 为员工发声，让每个人分享他们能够为团队成功做出贡献的环境。 当然，你不可能每次都能按照每个人的意见行事，但是当人们觉得他们被人听到时，它将大大有助于丰富人际关系，促进合作和提高参与度。
委托正确的方式
通常，员工不做决定或承担工作的所有权，因为他们不确定是否应该这样做。 他们觉得他们需要和你一起办理入住手续 - 或者他们害怕做出你不同意的决定。
您可以通过确保有效委派来解决此问题。 授权不仅仅是分配项目 - 它是关于明确沟通决策权所在的地方，并允许您的员工保持自己能够对结果负责。
在Fierce，我们使用决策树的类比。 在处理任务或项目时，可以在四个不同级别（root，trunk，branch和leaf）委派某人。 每个级别都明确定义了该项目对他们的期望，以及如何与您（领导者）就决策进行互动。 例如，做出决定的人不必在采取行动之前与任何人签到，而主干决定允许员工做出决定，只要他们在前进之前与领导者核实。
这种代表团不适合胆小的人。 您需要花费大量的时间和精力来向周围的人传达您的期望。 但最终，它将产生一种不会因恐惧而陷入瘫痪的所有权环境。
有一个计划
同样，培养一种负责任的文化意味着每个人都对关键目标有清晰的认识。 这并不一定意味着你必须设定这些目标 - 让你的员工在这个过程中。 为整个团队制定路线图，然后询问每个团队成员，“您认为本季度您的绩效目标应该是什么才能实现我们的团队目标？”，“您将在未来三个月内提供什么样的成果以及如何我会知道他们已经完成了吗？“
让您的团队了解公司和团队的目标，并确保每位员工都能看到他或她在图片中的位置。 除非他们情绪激动，否则员工不会觉得有必要去完成某些事情。
这就是您自己的问责制所在。作为领导者，您需要确保您的员工投资于他们正在做的事情并参与更广泛的团队目标。 如果你用自己的力量做所有事情来让你的员工能够成功和成长，你可能会对他们所取得的成就感到惊讶。
