前几天，我发现了一篇关于“未来主义者”的文章，他们在1987年发现了一个“未来学家”，他们预测，远程办公将在某一天对劳动力产生重大影响。
经过一系列的三振出击 - 包括飞行汽车，水下城市和吃药 - 令人振奋的是，未来学家们确定了这一点。 自那次预测以来的几年里，雇主和雇员的远程办公比未来主义者想象的更远。
事实上，今天许多企业已经完全放弃了办公室总部的想法，并没有计划返回。 越来越多的无办公室公司，对许多人来说，他们是理想的工作场所。
在这种新的工作环境中，信任，授权和基于结果的绩效是新的关键词。 因此，如果贵公司计划使用过去与传统员工相同的招聘技巧，请再想一想。 远程招聘意味着寻找新的工作方式的新能力。
为了更多地了解这种转变，我们与一些高管讨论了公司在虚拟员工中寻找什么 - 以及如何使用这些内部策略来确保雇佣最好的远程工作人员。
1.确定要点
在过去几年中，康奈尔大学高级人力资源研究中心与九家财富500强公司进行了研究，其中包括IBM，花旗集团，通用磨坊和思科系统公司，平均而言，超过50％的员工远程工作。
被确定为对远程办公人员表现最为关键的特征是全面一致的：员工应该是自我激励和自律，有效的沟通者，注重结果，足智多谋和技术精湛。
这些特征可能看起来很基本，但如果在家工作的员工没有这些特征，那么对协作，文化和绩效的潜在影响是巨大的。 （试想一下：当Katie的Skype显示忙碌时，她是否真的与一位重要的开发人员会面或者在她的黄金实验室面前拥抱？）
当您查看候选人的求职信时，有几种方法可以立即识别这些基本特征。 申请人是否明确表达？ 他或她是否专注于公司的使命，职位要求以及您的痛点？ 能够超越他们在工作中“需要”并表明他们了解雇主需要的人的候选人可能会对他们的工作承担更大的责任。
2.发现候选人的意图
James Perly是Perly Fullerton的合伙人，Perly Fullerton是一家与加拿大的技术和数字媒体公司合作的咨询公司，在与虚拟员工合作时是一个老手。
“我开始找到真正合格的专业人士，他们厌倦了老鼠的比赛，并且非常高兴在家工作，”Perly分享道。 这是他在最好的远程员工中找到的共同品质：他们正在寻找更好的工作与生活平衡，如果这意味着他们可以在家工作，他们愿意在工作中做出额外的努力。
确定候选人是否有这种动力意味着找到他们想要远程工作的根源 - 所以，在面试过程中尽快，一定要问：“你为什么想在家工作？”
“最好的人通常都有家人，并希望与孩子共度时光，实现这种平衡，”他解释道。 Perly补充说，期望的平衡也可能是想要消除研磨通勤。 重要的是，必须有一个激励因素背后的候选人希望在家工作，这使他们对他们有价值 - 因为这确立了他们的承诺和成功的愿望。
3.从过去的行为中学习
美国外籍人士Kieran Canisius和Sabine Hutchison是Seuss Consulting的管理合伙人，Seuss Consulting是一家欧洲公司，帮助美国和其他生物技术和制药公司在欧盟成立，他们还聘请了大西洋两岸的虚拟员工。
“当我们采访远程工作人员时，我们最初专注于非正式的”了解你“问题，以确保信任和诚实的基础是正确的，”Canisius说。 “然后我们会就过去的表现提出问题，比如'你在上一个项目的第一天如何构建？' 听取表明他们具备我们正在寻找的能力的行为。我们正在寻找与其他团队成员合作的证据 - 在远程工作时努力自我介绍并建立关系是关键，“她补充道。
4.前进并测试他们
Perly Fullerton为虚拟员工开发了一个冗长的面试程序。 “我们至少花了两年时间不断改进这个过程，”Perly解释道。 具体而言，要求申请人执行一些任务，招聘经理会研究人们在此过程中的行为方式。 他们如何处理这些任务可以表明各种特征，Perly说。
至少，实施初步视频访谈以测试每个目标属性是筛选候选人并找出他们是否具有远程工作潜力的好方法。
例如，如果您正在寻找足智多谋，时间管理和沟通技巧，请在面试前为考生分配研究练习，并要求他们在屏幕上报告他们的发现。 （作为奖励，如果您要求考生测试他们的视频并提交清晰，明亮的视频，这也可以检查技术娴熟。您会惊讶地发现有多少候选人提交空白屏幕或没有音频的视频！）
最后，请注意在整个申请过程中观察候选人。 理解这不仅仅是他们在面试中给出的答案，而是他们如何在整个过程中，在线和离线之间进行互动和回应，这表明他们将如何在工作中表现出来。 严格要求他们，看看他们的特质是否与那些必要的长跑员工相匹配。
