打开“绩效评估”这个词，你可能会听到从办公室墙到办公室墙的集体呻吟声。
让我们面对现实 - 大多数员工都害怕年度审核流程。 有些人认为这是一种引起恐惧的，片面的机会，可以得分，纠正和训斥。 其他人认为这只不过是另一次谈话，他们会以一种半心半意的“好工作！”走开，而且没有真正可以用来发展的信息。
并且，也许最多的员工害怕未知 - 他们以痛苦的感觉进入他们的评论，他们将被抛出他们从未见过的某种有害的曲线球。
毋庸置疑，这种威胁性的观念对任何人都没有帮助 - 神经领导者的研究证实了这一点。 为了以超简单的方式打破这个复杂的概念，当在大脑中激活“威胁响应”时，向杏仁核提供更多的血液来处理感知的威胁，这意味着前额叶皮层中可用的资源更少。 反过来，这会损害分析思维，创造性洞察力和解决问题的能力 - 这并不是您想要进行审查的精神状态。
好消息是，您可以采取一些措施来创建未激活威胁响应的环境。 事实上，由您来确保您的审核流程能够吸引并激励您的员工 - 而不是鼓励出汗，恶心和眼泪。
听起来不可能吗？ 我保证，不是。 我正在分析我们在The Muse实施的一些不同的技巧和策略，使我们的审核过程至少有点畏缩 - 而且最重要的是，实际上是有价值的。
1.获取员工反馈
是的，评论的目的是将反馈传递给您的团队成员。 然而，在开始这个过程之前，翻转脚本并收集他们关于您现有评论的想法和意见是一个明智的想法。 他们对您当前的流程有何看法？ 他们认为哪些方面可以使用某些改进或改变？
然后，获取该员工的反馈，并找到将其纳入您的审核结构的方法。 例如，在我们在The Muse的最后一次审核过程之前，我们了解到有些人认为评论过于自上而下。 我们接受了这些反馈，并添加了一个自我审核组件，以便人们有机会反思自己的表现并为讨论做出同样的贡献。 对这些变革持开放态度，最终会为每个人带来改进的流程，同时也会使您的评论成为员工和管理层之间协作的重点。
同样重要的是要记住审查过程应该是迭代的 - 这不是你想要设置和忘记的事情。 因此，审核后，请确保与员工一起检查工作情况是否良好，哪些工作没有。 如果你明确表示这个过程是你总是在努力改进的（通过每个人的帮助和见解，不会少），评论将立即变得不那么可怕和威胁。 整个系统变得更加平易近人。
2.培养开放和诚实的文化
我上面提到的那些曲线球？ 他们是每个员工最糟糕的噩梦。 因此，虽然审查是您提供坦率反馈的机会，但您绝对不应该将其用作轰炸团队成员的机会，并带来各种令人不快的意外。
避免这种情况的一种可靠方法是始终鼓励开放诚实的文化 - 而不仅仅是审查时间。 当它们作为以前对话和一对一会议的摘要时，评论总是不那么痛苦。 他们应该有机会根据已经讨论过的事情设定目标，进行调整并提出改进建议。
这不是你在过去六个月或一年中提出所有投诉和申诉的机会 - 毕竟，没有人会对这种方法做出很好的回应。 将此视为您的新黄金法则：员工应 始终 了解自己的立场。
3.鼓励对话
当大多数人描绘一个评论时，他们可能会想象从一位经理坐在一张大桌子上，如果他们不想冒险出现在门口，他们会立即阅读他们需要立即处理的长件清单。 但是，你和我都知道这不是我们想要发挥作用的方式。 相反，审核应该是一个引人入胜且富有成效的对话，可以为每个参与者带来更好的结果。
鼓励这种动态的最好方法是将桌子调整一点，让自己处于炙手可热的位置。 询问员工您作为经理可以做得更好。 还有什么可以帮助支持他或她的成长？ 您可以做些什么来使您的员工生活更轻松？
这样做可以完成一些有成效的事情。 首先，它说明了你的目标是有一个有益的来回 - 而不是片面的对话。 其次，它表明你真正投资于这位员工的成功。 他或她的表现直接反映了你作为一名经理，并且你想尽一切可能帮助他在最高水平上表现 - 即使这意味着要改善你的目标。
启动协作讨论的另一个策略是让员工在审核期间制定自己的目标。 您可以共同努力实现这些目标，而不仅仅是为了实现未来几个月的目标和成功指标。 （奖金：研究表明，当员工参与创建自己的目标时，他们更有可能实现目标。）
确保您让团队成员参与到流程中，这清楚表明您正在朝着完全相同的最终目标努力：该员工和业务的持续增长和成功。
4.使用以解决方案为中心的反馈
尽管员工最初可能会想到，但您知道评论并不是您完全挑选某人表现的机会之窗。 相反，他们实际上是你增强某人优势并帮助他们为未来成长的机会。 事实上，盖洛普的研究表明，当你专注于员工的优势而不是弱点时，绩效是最好的。
这意味着您需要将所有审核反馈都集中在优势和解决方案上，而不是问题和弱点。 仅仅指出他或她需要处理的领域是不够的。 相反，这一批评应该成为继续讨论员工可以用来采取措施的实际方法和策略的启动板。
在The Muse，每位员工都有一个独特的形式，其特定于他或她的角色的维度和能力。 对于每个方面，我们扩展了两个方面：“你做得好”和“我们希望看到你在未来几个月里成长”。 这些增长领域可能会因弱势而有所改善，或甚至可能使实力更强。 无论哪种方式，我们总是首先认识并强调积极因素，然后通过以解决方案为中心的思维方式促进增长。
绩效考核时间通常足以激发员工的压倒性恐惧感。 但是，它不一定是这样。 实施这些提示和策略，您将使您的审核流程对每个人来说都不那么痛苦。 不，当审查时间到来时，人们可能永远不会甩出五彩纸屑和他们快乐的舞蹈。 但是，至少他们也不会在恐惧的情况下在他们的办公桌下畏缩。
