这是一个有趣的统计数据：86％的人力资源专业人士认为人力资源正在变得更像营销。 行业发生了变化，需要人力资源专业人士戴上他们的营销帽子，以便在他们的管道中获得最优秀的人才。
您可能不会向客户销售产品或服务。 但是，你还在卖东西：你的公司。 你需要说服人才，你是正确的工作场所，同时找到一种方法，从试图做同样事情的所有其他雇主中脱颖而出。
“但是，我不是营销高手！”你现在在想，“我在人力资源部门工作！”
不要惊慌失措。 即使您不认为自己是营销人员，仍然可以采取一些措施来为招聘流程应用一些经过验证的真实营销方法。
怎么样？ 好吧，在我们最近的网络研讨会期间，我们挑选了一些业内最优秀人才的大脑。
Teamable首席执行官兼联合创始人Laura Bilazarian，Beamery招聘总监Alex Duell，以及我们自己的The Muse营销副总裁Melissa Matlins，聊起了你需要知道的所有事情，让他们更像是一个营销人员，并得到你的雇主品牌出现在主动和被动人才面前。
1.积极主动，有战略意义
退一步思考营销的目标：让您的公司和产品/服务面向目标受众，而不是等待他们偶然发现。
呃，对吗？ 尽管看起来很简单，但这是您需要应用于招聘工作的第一个营销原则。 你需要尽可能积极主动，这需要挖掘真正的人才吸引战略。
昨天的招聘人员依靠“微笑和拨号”的方式。 他们用冷呼叫和通用的LinkedIn消息覆盖全世界。 但任何外展都不等于良好的外展。
真正将招聘工作赶出园区的人才领导者认识到将他们的人才经验从吸引力发展到留住人才的重要性，然后找出如何在招聘漏斗的每个阶段主动有效地瞄准和吸引候选人，包括在候选人申请之前，在漏斗之上。
2.开发目标角色
积极主动的关键是牢牢掌握你想要吸引的人才类型。 您可能已经拥有了理想客户的角色，您应该为理想的候选人做同样的事情。
在建立人才角色时，最好的起点之一就是与目前担任这些角色的员工交谈。 因为他们在战壕中工作，所以他们将对在该位置取得成功所需的品质有非常宝贵的见解 - 这将有助于您制定更加详细的角色。
那么，开发这些理想的人才档案会为您带来什么？ 有了这些知识，您可以将招聘工作应用到最有影响力的地方。
毕竟，知道您需要聘请一位能够独立操作的多语种外向销售代表，这将有助于您集中精力，而不仅仅是说明您需要“销售人员”。
3.利用员工讲故事
最好的营销人员是专业的故事讲述者，因为故事最能引起人们的共鸣。 这就是众多品牌依靠日常发言人传播信息的原因。 对品牌和产品充满热情的真正的人比传统的，直截了当的销售信息更真实。
考虑到这一点，讲故事是你应该在招聘工作中使用的一种策略。 而且，这样做可能比你想象的容易得多，因为你已经掌握了一些很好的资源：你现在的员工。
您的员工有大量独特的故事可以分享他们喜欢为您工作的内容，您应该通过推荐，视频访谈，博客文章和其他类型的面向市场的内容，将这些声音扩展到潜在的人才。
当求职者将当前员工列为他们最信任的公司信息来源时（是的，甚至超过公司网站！），您无法承担不利用员工故事的优势。
4.制定分配和参与计划
你可以投资各种肘部油脂来开发最好的招聘内容。 但是，事情就是这样：如果没有人看到它，那么伟大的内容实际上并不是很好的内容。
当您像营销人员一样思考时，您不仅可以构建内容策略 - 您还需要考虑如何分发内容并让人们真正看到它。
其中很大一部分涉及到达已经存在的人。 当您构建人才档案时，您可能会发现一些人们更喜欢接收通信的地方 - 无论是电子邮件，职业社区，在线论坛，活动还是其他什么。 找出理想的候选人已经参与的地方，然后使用这些媒介与高度个性化和相关的消息取得联系。
你也不能害怕测试一些不同的东西来弄清楚什么有效（什么不可行）。 也许你会尝试一些更正式主题的外展电子邮件，还有一些更具会话性的电子邮件。 也许你会为角色使用更传统的项目符号作业描述，并测试不同职位的视频职位描述。
营销人员知道有一些试验和错误涉及找出最有效的消息。 不要害怕与您的招聘营销做同样的事情！
准备好加快你的招募工作？
在当今竞争激烈的人才市场中，只需等待合适的候选人找到您和您的公司，就不会产生您想要的结果。 为了吸引最优秀的人才，您需要戴上营销帽，找到适合您公司的合适人选的方法。
这些步骤应该可以帮助您实现这一目标，但我们实际上只是在如何像营销人员那样有效招募方面。 通过在此处查看完整的网络研讨会获得完整的下载。
