受火洗礼。 下沉或游泳。 对狼来说！
称之为你想要的，但是 - 一般来说 - 这不是训练新员工最有效的方法。 真。
首先，它与您和这个新人之间建立信任几乎没有什么作用，更不用说激发您对公司整体领导战略的信心。
从第一天开始，没有人愿意感到饥肠辘辘。 作为老板，您在确保新员工获得成功方面发挥着关键作用。 如果没有正确培训他们，可能会给您的组织带来巨额收入。 更不用说在你的营业额时你和你的团队的痛苦情绪成本。
考虑到这一点，以下是引入新团队成员时最常犯的五个错误老板：
1.没有为他们的新同事准备你的团队
没有人喜欢惊讶，没有人喜欢被“强迫”给其他人。 您为自己工作的团队与您获得的新成员一样重要，并且倾向于两者都会在强大团队和高流动率之间产生差异。 所以，在新员工的第一天之前，双方都应该充分了解情况。
修理它
在招聘过程中让您的团队保持循环。 如果可能的话，邀请他们一对一地与最后两位候选人会面，并参与决策。 通过这种方式，他们会对结果感到更多的所有权。
另一个有用的策略是轻松但有意义的调查问卷。 提出一些问题，这些问题涉及到新人的个人兴趣，办公室烦恼和怪癖。 这使得它们在背后更加相关。 从您的团队收集相同的信息并将这些信息提供给新的团队成员 - 他们只知道他们正在了解他们的内容。
2.未定义Boss-Direct报告动态
完全相信你不认识的人几乎是不可能的。 以同样的方式，你信任新员工的责任，他们相信你会带领他们走向成功。
你是他们职业生涯中非常重要的一部分。 你希望他们将来讲述什么故事？ 你想成为一个可怕的老板，告诉他们一切不该做的事情，或者那些向他们展示良好管理的人是可能的吗？
修理它
在场外地点举办一对一的“欢迎来到公司！”会议（或者在第一天带他们去吃午餐）。 设计一个环境，让你们两个人可以自由地谈论你们需要的东西，以体验成功的工作关系。
这是一个很好的机会，可以向您的新员工询问过去老板的工作和不做的事情，他们希望如何管理以及他们如何管理。 这也是一个很好的地方，让你告诉新团队成员关于团队和办公室文化的其余部分，回答任何迫在眉睫的问题，并讨论他们的职业目标（以及如何帮助他们达到目标）。
3.没有设定明确的绩效期望
你根据他们的经验聘请了新人来完成一项特定的工作，所以你假设他们会从第一天起自动指出。
没有东西会离事实很远。 明确表达您对他们的期望以及他们的成功将如何衡量至关重要。 如果你把它作为一个猜谜游戏，每个人都会失败。
修理它
按照商定的议程安排每周签到，包括新员工提出有关如何最好地驾驭新团队并寻求他们的工作反馈的问题的时间。 这不仅在为你们两个人建立和维持一个动态方面做了很长的路，而且因为他们不理解他们的角色，所以几乎不可能让人失败。
4.不承认和规划学习曲线
无论他们过去的成功与否，新职位和团队都会提出一项全新的工作。 因此，您不能指望它们能够立即加速并且像您或您的团队一样快速地在项目上工作。
修理它
创建一个标准的入职流程，以便与每个新员工一起使用，包括专门针对他们的角色定制的计划（此工作表可以提供帮助！）。 确保他们在最初的几周内与每个团队成员共度一段时间，并在他们被要求进入“一切照常”模式之前接受了有关业务所有方面的适当培训。
5.不对公司礼仪进行培训
习惯于新的公司文化往往会让新员工受到更多的打击，而不是适应新的角色。
软技能，比如了解跨部门决策的方式，并不是每个人都能自然而然地得到的。 虽然新员工通过观察学到了很多东西，但重要的是你要把他们带入公司的故事中，为什么它首先存在，以及它以何种方式开展业务的原因。
修理它
您设计的新入职流程的一部分还应包括“我们如何工作”部分。 这可能包括从官方办公时间到远程工作规则的所有内容。 它也可能影响公司传统和未说出口的办公规则。
关键在于软化员工手册，并填补他们不会从人力资源部门获得的所有细微差别。 他们将自己学习很多东西，但至少要指出他们正确的方向，你可以明显地解决这些问题。
所有这些时刻都是你作为经理的责任，而忽视它们会导致新员工失败，或者导致你作为他们的老板失败。
并且想想帮助新员工成长为一个明星的感觉真是太棒了 - 因为你！
