如果一个新朋友在每次搬家时都要求你提供指导 - 从挑选他的衣服，到决定在哪里吃午餐，到选择要观看的电视节目 - 你都会停止回答他的文本。 这种需要是非常难以处理的，没有人会责怪你离开这段关系。
但是在工作场所，躲避这些有需要的人有点困难 - 管理那些需要比其他人更多的手持人的人几乎是不可避免的。
每位经理都有或将在某个时候监督需要经常参加的员工。 无论是在提出不切实际的工资要求还是在自己寻找答案之前提出问题，经理都可以轻松找出有需要的员工。 然而，棘手的部分是弄清楚如何在不妨碍职业发展的情况下妥善管理这些人。
希望高维护的员工随着时间的推移变得更加独立，你可能会想要保持距离。 虽然这种策略可能会在短期内释放时间表，但是从长远来看，将这些员工的需求放在后盾上只会受到伤害。 如果不能满足那个人的需求，可能会损害整个团队的士气 - 他们经常被留下来处理他们同事未解决的问题或要求。
因此，不要忽视这个问题，只是希望它有所改进，试试这五个策略：
1.举行定期会议以帮助他们设定目标
类似于成功的教练如何等到第四季度才能解决球员糟糕的表现，管理者应该实时捕捉问题。 提供频繁的反馈可以让您更快地识别问题（和成就！），这可以激励员工调整他们的方法并改变他们的习惯。
这也是讨论您希望直接报告如何与您沟通的机会。 如果您愿意，他们会在每天的一次综合报告中向您发送电子邮件，而不是全天快速发送，请说出来！
2.专注于 为什么 不是请求的内容
有需要的员工经常会提出袖手旁观，无理要求。
例如，我曾经有一个23岁（相当新）的员工要求在我的公司领导一个10人的销售客户管理团队。 虽然这是一个大胆的要求，但我知道我不得不退后一步，考虑是什么让他做出如此宏伟的要求。
事实证明，这名员工感到未充分利用并且没有参与决策。 知道这一点，很容易帮助他设定一个更实际的目标。 为了解决他的顾虑，我创建了一个特殊的项目供他工作并帮助他获得他将来成为经理所需的可转移技能。 最终，这名员工最终成为了一名伟大的执行者并为团队增添了价值。
当遇到类似的请求时，你应该阻止自己睁大眼睛并大声叹气，而是试着去了解他们来自哪里。 这样做的关键是提出正确的问题：
- “你在寻找更多责任吗？”
- “我们可以召开会议讨论实现目标的现实时间表吗？”
- “你需要我从什么方面来实现你的目标？”
一旦你得到答案，解决问题或帮助他们实现他们想要的东西会更容易。
3.教他们变得更加独立
员工可能如此依赖您的指导的一个原因是因为它始终可供他们使用。 这意味着球在你的球场100％。
为了鼓励自治，请考虑委派您自己传统上完成的任务。 务必在必要时提供培训并分配明确界限的任务，但要让员工在完成任务时自由发挥创意。
同时，尽量容忍错误。 如果员工担心自己的工作就在线，那么他们就不会想要承担新的责任，所以要明确新任务是学习经验 - 错误是这个过程的正常部分。
继续就任务提供建议和反馈，但不要作为拐杖。 允许员工做出自己的选择 - 并从错误中吸取教训 - 可以帮助他们建立他们放弃高维护方式所需的信心和经验。
4.成为更积极的倾听者
需要经理提供额外支持的人并不总是要求它。 为了更好地了解员工的需求，请停下来关注他们 真正 告诉您的内容，而不是解雇他们的请求。
毕竟，员工一直困惑或要求苛刻的行为可能源于他们收到的缺乏指导 - 使其成为管理问题，而不是绩效问题。
考虑到这一点，花点时间深入研究直接报告所要求的内容，而不是快速判断。 这样做可以帮助您评估自己在此过程中的表现。 例如，如果您发现存在许多误传，您可以努力改进它们。 这篇文章是一个很好的起点。
5.锻炼耐心
一旦你发现了一个有需要的员工，并开始采取措施调整你的管理风格，重要的是要记住，行为不会在一夜之间改变。 这些人可能也需要在他们的个人生活中保持一点点，并且调整习惯需要您 和 您的直接报告的时间和精力。
您工作的任何公司都充满了不同的个性，最优秀的经理能够为每个人量身定制他们的方法。 监督有需要的员工需要一种定制的，主动的管理方式 - 提供更频繁的反馈，在得出结论之前倾听员工的关注，并培养独立性。
它需要一些工作，但最终，当你看到这个曾经依赖的人越来越多地依靠自己时，它几乎总能得到回报。
