以下是一个踢球者：女性在企业界的代表性并没有突飞猛进。 甚至没有跨越式发展。 在过去的几年里，它实际上没有太大的改善。
至少这是麦肯锡公司和LeanIn.Org最近发布的2018年职场女性报告的最高级别调查结果之一。
“在过去的四年中，公司已经报告说他们高度致力于性别多元化，”它回顾了自2015年这一系列年度研究中的第一年以来的时期。“但这一承诺并未转化为有意义的进展“最终，停滞不仅会伤害那些努力前进并在工作中获得痛苦经历的女性，也会伤害公司的底线。
最新的“女性在工作场所”报告分析了北美279家公司的管道和人力资源数据，这些公司共有1300多万名员工。 它还考虑了来自81家公司的64, 000多名全职员工的调查回复以及几十次采访，这些采访有助于将一些数字变为现实。
为了让您了解事物的立场 - 无需阅读完整的61页报告 - 我们已经提出了七个关于美国企业中女性状况的惊人事实。
1.男性持有62％的经理职位至女性的38％（并且更糟糕的是更高）
2018年，女性占入门级员工的48％，但只有38％的管理人员，34％的高级管理人员或董事，29％的副总裁，23％的高级管理人员，以及22％的高级管理人员。
每100名男性晋升为经理级职位，只有79名女性担任类似角色。 对于有色女性来说，这些数字甚至更加糟糕，她们只占入门级角色的17％和高管职位的4％。
并不是因为女性离开公司或劳动力队伍; 报告还发现，这些女性和男性正以几乎相同的速度离开工作和职业。
2.妇女不太可能接触到高级领导人
该研究发现，27％的男性“从未与高级领导人进行过实质性的互动”，但有33％的女性和41％的黑人女性说同样的话。 虽然40％的男性报告称他们“从未与高级领导人进行过非正式的互动”，但49％的女性和54％的拉丁女性以及59％的黑人女性报告相同。
这 看起来似乎 不是乍看之下最严重的差异，但与高层领导的互动可以对谁留下来，成功谈判促销活动以及谁将目光投向自己的领导职位产生重大影响。 换句话说，较少的互动可能意味着更少的机会。
对于更多的初级员工而言，女性可能会被误解两倍，更可能要处理歧视
“我当时正在电梯里按下执行办公室的按钮，”一名亚裔女子作为研究的一部分转达。 她是一名在她公司工作了四年的董事。 “有人对我说，'嗯，不，亲爱的。 这是针对行政办公室的。 实习生要去这个楼层。'“
她是20％被误认为更年轻的女性的女性之一。 只有10％的男性有类似的经历。 女性报告需要提供更多其能力证据的可能性几乎是其两倍，并且更有可能在其专业领域受到质疑并成为贬低言论的目标。
总体而言，64％的女性表示她们在工作中面临微观问题 - 女同性恋女性的比例甚至更高（71％），而男性约占一半。
这些经历加起来。 经历这些轻视的女性被认为是定期戒烟的可能性是女性的三倍。
女人更有可能成为“唯一”，并且在她们身边受到更多的影响
大约五分之一的女性报告说，她们经常是在办公室工作的人群中唯一的女性（或唯一的女性之一）。 对于高级领导和技术职位的女性来说，这更像是40％。 只有7％的男性处于相反的情况。
女性不仅更有可能被寡不敌众，而且她们往往也会有可怕的经历。 与那些与其他女性一起工作的女性，在混合环境中工作的男性，以及那些年龄超过男性的女性相比，他们更容易受到微观的侵害。
然后是压力。 报告称，“每个人都会关注他们，女性只能受到严格审查并保持更高的标准。” 他们常常觉得他们代表了整个团队，如果他们失败了，整个团队将与他们一起被评判。
5.全职企业部门35％的女性工作经历过性骚扰
好像这个数字不够骇人听闻，某些女性子集中有更高比例的人报告在其职业生涯中遭受过性骚扰，其中55％为高级女性，48％为女同性恋女性，45％为女性。在技术领域工作。
一般而言，员工不会对其公司表现出压倒性的信心，无法正确调查和处理性骚扰索赔。 但那里也存在性别差距。 虽然70％的男性认为索赔会得到公正的调查和解决，但只有52％的女性认同，而15％的男性认为举报性骚扰毫无意义，有风险或不确定，30％的女性也这样说。
6.女性像男性一样经常谈判加薪和晋升
最后，让我们提出一些数据，认为女性不像男性那样谈判。 该研究表明，在2018年的美国企业界，这是完全错误的。
事实上，在过去两年中，报道谈判的女性多于男性。 虽然29％的男性已经谈判加薪，但31％的女性也做过同样的事情。 与37％的女性相比，36％的男性通过谈判获得晋升。
7.女性更倾向于将性别视为提升的障碍
不仅仅是女性越少，你看起来越高，或者她们的晋升频率低于男性。 近四分之一的女性，但只有8％的男性，认为“他们的性别在错过加薪，晋升或获得成功的机会方面发挥了作用。”29％的女性，相比之下只有15％的女性。男人，相信他们的性别将成为未来进步的障碍。
如果你深入挖掘一点，女性也不太可能认为自己的工作场所是公平的，黑人女性最不可能同意“最有价值的员工获得最佳机会”，或者促销是“基于公平客观的标准。“
本报告中包含的绝大多数公司都表示，性别多元化是一个优先事项。 但是，这些声明和个别组织采取的一些行动并未转化为总体数字的任何重大变化。
该报告继续提出了一些公司可以用来将数字转向正确方向的策略。 它首先明确阐述了多元化目标，并要求员工正式承担责任，尤其是涉及能够为他人塑造行为的权力人士。 它还意味着实施公平的招聘和晋升做法，纠正偏见，积极致力于建立包容和尊重的文化，并为员工管理工作和家庭的需求提供灵活性。
但您不必成为首席执行官或人力资源主管就可以开始做出改变。 如果这些统计数据让你的前景黯淡，那么，我们就在你身边。 但请记住，从今天开始，您可以做一些小事情，作为经理或同事（如这些和此类），以帮助推动您办公室的性别平等。
