企业可以很容易地挂上彩虹旗，打开戴安娜罗斯，并在“骄傲月”到来时称自己为包容性。 但只是说你爱骄傲并不是一个盟友。
根据人权运动基金会的统计，46％的LGBTQ工作人员对工作中的性取向或性别认同并不公开，因为他们担心会被刻板印象，让人感到不舒服，失去与同事的关系等等。 根据另一份报告，五分之一的LGBTQ美国人在申请工作时亲身经历过歧视，22％的人在同工同酬和晋升方面遭受歧视。
简而言之，工作世界距离真正欢迎LGBTQ人员还远远不够。 这就是领导者和管理者必须主动创造变革的原因。 Meena Chander是This Is Us Conference的创始人，专注于LGBTQ多样性和工作场所的包容性，强调“任何类型的包含都必须来自自上而下，必须成为组织中日常生活或文化的一部分。 ”
因此，我们向商业领域的一些聪明人提出了如何开始进行必要的变革以使酷儿员工在工作中更加舒适的问题。 以下是领导者和管理者可以做的八件事，以使工作场所更具LGBTQ。
1.明确你的公司知道什么是酷儿 - 并显示它
Joelle D'Fontaine是At Your Beat的创始人，这是一家英国和纽约的舞蹈和健身公司，以自己的包容性而自豪。 她认为，建立更具支持性的环境的第一种方式 - 并鼓励同性恋者申请加入贵公司 - 是为了明确表明贵公司看到LGBTQ文化。
她说：“如果你只是让人们成为他们自己，你就不会回避用公司语言和视觉表达那种表达方式。”
从您的营销资产开始：语音是什么？ 你用的是什么图像？ 确保人们看到你的工作人员面前有他们的面孔 - 无论是有色人种还是明显的同性恋，反式或非二元人。 “如果一个人可以查看你的网站或社交媒体，并且想一想，'哦，那里没有像我这样的人'，那么你就有问题，”D'Fontaine说。
2.当LGBTQ员工说出来时聆听并采取行动
我记得在奥兰多Pulse夜总会发生袭击时在伦敦的一家电视新闻室工作。 那天晚上，我们的一位主持人在播出时说，他认为这不是对同性恋者的仇恨犯罪。 我在家里看了那段视频并哭了，第二天在办公室里，我要求知道那个男人是否会因为他说的话而受到训斥。 几个月后他离开公司，但出于无关的原因 - 特定事件对他在那里的时间没有影响。
幸运的是，我有同事听到我说的话并支持我。 但是在顶部没有采取足够的行动，这意味着从未感觉到我的需求被看到或听到过。
如果你的酷儿员工觉得他们不能谈论他们作为酷儿的人所面临的问题 - 或者没有一个掌权的人正在倾听并采取行动让他们感到受欢迎，安全，倾听和重视 - 那么你'永远不会到达任何地方。 因此，请仔细聆听您的LGBTQ员工的意见。 真的 听，只是因为你没有相同的经历或观点而忽略了他们的经历或观点。 然后用这些信息做点什么。
3.创建和支持网络
对于LGBTQ员工而言，对于任何历史上代表性不足的群体而言，您并不孤单以及您的同事背后的知识至关重要。 构建社区意识的一种方法是通过亲缘关系或员工资源组。
“对于少数群体而言，网络是一种很好的方式，让他们感到不那么孤立，感觉自己属于他们，感觉他们的声音被听到; 即使他们的直接团队不是特别多样化或对少数群体问题感兴趣，“杰克·明蒂说，他是英国公务员的高级政策顾问。 “一个运行良好，活跃的网络 - 一个定期开会，一个热情的领导团队，一个友好的傀儡，以及高调，引人入胜的活动 - 可以感受到比其各个部分的总和更大。”
如果您是一名自己确定为LGBTQ的经理或领导者，您可以帮助创建这样一个团队，这对于建立团结并确保LGBTQ员工不会感到漂泊至关重要。 无论如何，您可以发挥作用，鼓励和支持网络资源和时间。 倡导为该组织的活动提供资金，解释其他领导者在整个组织内鼓励参与的重要性，并明确表示您渴望以团队成员认为合适的方式作为盟友参与和帮助。
4.成为敏感，有思想的盟友的榜样
非LGBTQ的同事也需要尽自己的一份力量，每天都要包容，你可以以身作则，帮助培养一种常态的文化。
为员工创造更具包容性的工作场所提供具体方法可能很有用。 一些公司为盟友提供计划，他们承诺呼吁恐同或恐惧症，并且可以通过彩虹挂绳识别或在他们的电子邮件签名中说“我是盟友”。 您可以通过这样的努力来支付费用，也可以支持正在这样做的员工。
注意并使用正确的代词，并鼓励其他人也这样做，并将他们的代词包括在他们的电子邮件签名中。 这样一来，如果人们对代词的谈话仍然感到不舒服 - 或者也许同事感觉太久已经与另一位同事提出问题 - 信息随时可用。
“我们的班级和非二元教师都有跨性别人士 - 关键是要承认和教育员工，”D'Fontaine说。 创造一个环境，让酷儿员工不仅可以接受他们的担忧，而且直接和顺性的人都有正确的语言来敏感地参与对话，并提出深思熟虑的问题。 “不了解这些事情并不是消极的，但它仍然是无知的。”
5.将多样性和包容性添加到绩效评估中
说多样性对于公司的使命至关重要，发布定期的多元化报告既是开始建立更具代表性的公司的好方法。 Vieve Protein Water首席执行官Rafael Rozenson表示，除了宣布您的意图并定期评估您的目标外，它还有助于提供积极的激励措施。
他为之工作的一家公司“为改善组织内部的多样性而努力并进行了评估。 这导致人们追求各种各样的多样性原因，“他回忆说。 “例如，我建立了我们的第一个LGBTQ招募活动，并让高级成员来。”
当您在员工的绩效评估中建立多元化和包容性时，他们就会知道他们必须注意并且要对其负责。 这可以防止多样性和包容性成为一种模糊不清的东西，每个人都会感觉到而不是采取行动。 相反，你以一种具体的方式 展示 你的团队，这是每个人的优先考虑。
6.考虑利益和机会
我采访过的人力资源专家很快就指出，对于LGBTQ员工来说，需要以适当的方式扩展直接员工可能带来的好处和机会。 例如，确保您为新父母提供强有力的支持，例如育儿假不仅适用于已分娩的人，也适用于其伴侣以及刚刚领养孩子或以其他方式成长家庭的人。
确保您的健康保险计划也具有包容性，并考虑到LGBTQ员工的需求。 探索您的保险计划是否可以涵盖性别肯定的治疗和程序，例如，因为成本可能会非常昂贵。
即使是公司官僚主义和福利的看似微小的方面，也会影响LGBTQ员工的福祉。 如果您有任何形式的文书工作或在线表格，请确保提供其他性别选项和“Mx”等标题。
考虑国际办事处也很重要。 如果同性恋权利或转让权利在那里发展得不那么明显，有时候员工就不能轻易地搬到外国。 所以请记住，这不仅仅是为了统一提供机会，还要考虑每个人的不同后果。 与您的员工进行对话，并找到给予他们同等机会的方法。
7.确保你拥有所有LGBTQ人群
如果奇怪的包含不是完全包容的，那么它不是包含的。 作为领导者或经理，重要的是要努力改善每个人的环境。
确保当您将您的想法付诸实践时，那些受益的人和那些赞扬您的人代表不同的群体。 如果同性恋男性员工对新变化感到满意，但女同性恋或跨性别员工不满意，那么您需要重新考虑您的行动方案。 聆听那些仍然感觉被排除在你采取的第一步并继续建立的人，而不是将这些声音视为过分批评良性选择。
8.永远保持警惕
收集有关您所在位置的信息并持续改进。 只要问一下有什么问题并通过动议来解决这些问题就无法解决所有问题。
“我是匿名，定期员工调查的大力倡导者，”明蒂说。 “这是向你的领导团队提出问题的一种很好的方式，通常不会说明问题。 正确地解决问题并坚持它们以保持一致性也很重要。 这样你可以随着时间的推移映射进度。“
社会已经花了几个世纪才变得更加平等，而且还有很长的路要走。 随着更广阔的世界，您的公司必须投资于长期，渐进的改进。 “在平等方面做任何事情的最佳方式一般是承认并认识到你自己的机构没有发生这种情况，”D'Fontaine说。 “说实话。”然后一次又一次地做。
