仔细看看你的办公室，回想一下自从你开始以来你记得加入公司的所有新员工。 您可能已经熟悉有多少女性或有色人种被雇用（或者可能没有被雇用）。
但这些新手的年龄呢？ 几乎每一个人都是最近大学毕业生？ 甚至更高级和管理角色都是由20多岁，30多岁和mayyyybe 40岁的流星组成？ 你真的要走两层才能找到50岁以上的人并离开大楼找60岁以上的人吗？
“通过避免老年工人，雇主错过了经验最丰富的工人，他们可能会留在公司的时间比年轻人更长，他们通常了解工作的道德和工作场所的文化，并且可能会奖励你的具有强烈动力的信仰，“布鲁克戴尔健康老龄化中心执行主任，亨特学院城市公共卫生教授露丝芬克尔斯坦说。 她补充说，随着年龄和其他特征，“研究很明确：多元化的工作团队因为融入多种观点而更加成功。”
露丝芬克尔斯坦通过避免年龄较大的工人，雇主错过了经验最丰富的工人，他们可能会比年轻的同事更长时间地呆在公司，他们通常了解工作的道德和工作场所的文化，并且可能会奖励你的信仰有强烈的动力去取得优异成绩。
虽然联邦和州法律禁止雇用和就业的其他方面的年龄歧视，但年龄歧视非常普遍。 2018年美国退休人员协会对3, 900名年龄在45岁以上的工人进行的一项调查发现，45％的老年工人认为年龄歧视是他们认为无法迅速找到其他工作的主要原因（另有31％的人表示这是一个次要原因） ），16％的受访者表示他们因为年龄原因被剥夺了申请的新工作。 根据经验，一些研究（如这一项研究和本研究）已证明，年龄歧视是招聘中的一个问题。
但是，“正式投诉很少被提起，甚至更少被证实，”芬克尔斯坦解释道。 普华永道2015年的一项调查发现，只有8％的组织致力于或计划将年龄作为人才战略中多元化和包容性的一个方面。
Cathy Ventrell-Monsees每个人都知道它每天都在发生，但几乎没有人对它做任何事情。
“每个人都知道它每天都会发生，但几乎没有人对此做任何事情，”EEOC主席兼 年龄歧视诉讼 合着者的高级顾问Cathy Ventrell-Monsees说。 “我们的社会非常古老，”她解释道。 “人们必须认识到这一点并努力打破他们可能拥有的假设，并且可能不知道他们拥有的假设。”
如果您参与招聘 - 无论您是一名招聘人员，他都会花费您所有的时间专注于寻找新的人才，一位经理会为您的团队寻找一个梦幻般的新成员，或者是一名同事参与面试过程 - 以及我们不仅要努力避免非法年龄歧视，还要努力推动年龄多样性并从中受益，这里有几种方法可以解决。
1.确保不同招聘的任何计划包括年龄
正如普华永道的研究发现，很少有公司将年龄作为其人才多元化和包容策略的一部分。 但是，“如果你的雷达屏幕上没有年龄，你如何解决这些问题呢？”就业歧视问题专家帕特里夏·巴恩斯说，他是“ 克服就业年龄歧视：工人，倡导者和雇主的基本指南”一 书的作者。 “也许公司应该做的第一件事就是进行评估。 我们对老年工人做了什么？“她说。 “如果我们什么都不做，我们就会让问题变得更糟。”
因此，如果您有关于招聘多样性的正式或非正式计划，请确保年龄是其中的一部分。 因为它不仅对那些有更多机会的老员工有好处，而且对他们加入的公司和同事也有好处。 例如，在2018年“就业年龄歧视法”发布50周年报告中，平等就业机会委员会指出，研究表明，年龄多样性可以提高组织绩效，提高每个人的生产率，降低人员流动率。
帕特里夏巴恩斯有人曾经说过那些没有从历史中吸取教训的人注定要重蹈覆辙。 年长的工人将相当于智慧的资本带到工作中。
巴恩斯说，年长的工人带来了行业和商业知识以及丰富的经验，帮助他们制定战略并解决问题。 他补充说，他们“可以指导年轻工人，如果不是技术上的话，那么就是有价值的人际关系技巧和团队合作。” “有人曾经说过，那些没有从历史中吸取教训的人注定要重蹈覆辙。 年长的工人将相当于智慧的资本带到了工作中。“
2.注意你的工作描述
您可能已经知道，职务描述中使用的某些语言可以阻止女性将研究点应用于“竞争”，“支配”，甚至“直言不讳”等词语，而且我们也听到过太多关于“忍者”和“摇滚明星。”
您还需要考虑您使用的单词是否会阻止老年工人。 如果你是为“数字原生代”做广告，这种语言明确地将人们排除在外是因为他们碰巧是在某个时间出生的。 如果你所追求的是对某些数字技能的熟练程度或者采用和掌握新工具的成熟记录，请谈谈这一点。
但根据芬克尔斯坦的说法，这并不是唯一可能关闭潜在的老年申请人的语言。 “当它充满了'精力充沛，新鲜的想法，大胆等等'时，并不是经验丰富的工人不是那些东西，而是老年工人阅读这样的广告并说'哦，他们想雇用孩子'， “她解释道。 另一方面，当广告“强调指导，培训，领导和自主”时，那些年长的工作者会阅读并考虑他们的应用程序可能会被考虑。
露丝芬克尔斯坦当它充满了“精力充沛，新鲜的想法，大胆等等”时，并不是经验丰富的工人不是那些东西，而是老年工人阅读这样的广告并说“哦，他们想雇用孩子。”
另一个简单的解决方法：当你列出你期望候选人有多少经验时，避免设置上限。 当然，你可以指出一个最低限度，如果你认为某人需要 至少 那么多时间担任类似的角色才能胜任这个职位。 但是，对于那些能够很好地完成工作的人来说，上限会更多地拒绝旧申请人。
如果您尝试使用该数字作为设定薪资预期的迂回方式，请考虑您的其他选择。 AARP基金会的高级律师Laurie McCann建议直接而简单地发布薪水。 “然后，个体工人在申请之前决定是否可以接受他们的工资。”如果这不是贵公司的选择，那么请确保“清楚地描述所需的技能和职位的责任水平” - 换句话说尽可能清楚准确地描述这个职位，这样就不会对你招聘的工作类型产生误解。“
正如巴恩斯所指出的那样，“如果一个行业正在萎缩或经济衰退，那么招聘人员可能会包括一些高素质的人才。 工人有很多理由接受较低的工资（即，继续从事他们喜欢的职业，或者因为他们想在特定的地方或其他地方工作）。 这就是今天的现实。“
3.不要求出生日期或毕业年份（并且不要将您的搜索限制在最近的毕业生）
这是另一个简单的问题：不要问申请人他们的出生日期或大学毕业年份（这只是年龄的另一个指标）。 “我们经常看到的情况令人惊讶，”EEOC的Ventrell-Monsees说。
通常这些字段不仅出现在在线应用程序中，它们也是必需的，这意味着如果您没有完成它们，则无法点击提交。 有时，Ventrell-Monsees说，大学毕业问题甚至伴随着一个下拉菜单，该菜单在某一年之前没有列出选项，好像申请人年龄大于此时是不可思议的。 如果它是必填字段，候选人唯一的选择是选择不正确的年份或完全离开。
同样，通过为最近的毕业生标记某些工作来避免限制您的合格申请人，或者作为招聘人员，在您的LinkedIn搜索中按毕业年份筛选潜在候选人。 这与将多年经验 - 以及代理，年龄 - 的任意上限放在相同的想法上，而不是关注候选人在角色中成功实际需要的技能。
4.针对所有年龄段的工人进行外展
大学和研究生院的招聘会似乎是招聘新员工的一些最明显的方式，但要确保这些不是你唯一想去的地方。 这些事件可能是大量候选人的便利供应商，但由于显而易见的原因，他们中的大多数将落入一个相当狭窄的年龄组。
同样，如果贵公司在Facebook和谷歌等平台上购买招聘广告，那么将这些广告视为特定年龄段的人是否有限制？ ProPublica的一项调查发现，大型公司的几个实例都放置了招聘广告，这些招聘广告仅向特定年龄组展示。
露丝芬克尔斯坦您可以考虑主动招聘以及防止歧视的事情。
芬克尔斯坦还敦促认真对待年龄差异的雇主专门寻找年龄较大的候选人。 “你可以考虑积极主动的招聘事项以及防止歧视的事情，”她说。
“当我申请职位并且我明确地寻找广泛的专业知识时，我会去人力资源部门人员说，'60多岁的人，70多岁的人，在这份工作中会很擅长'。 “芬克尔斯坦说，几乎作为许可以及提醒和鼓励考虑年龄较大的候选人。
她还建议转向校友网络，特别是在大公司，转向退休网络。 “你的退休人员是新兵的绝佳来源，”她说。 “他们了解同龄人中的其他人或正在寻找工作的人，”她补充说，并且因为他们对公司很熟悉，“他们对于谁会很合适是一个很好的判断。”
5.向营销材料和招聘委员会的各个年龄段的工作搜索工作者展示
有一天，当Ventrell-Monsees在电视上观看体育节目时，她注意到一则关于招聘工作的广告，其中有一个留着胡子灰色的男人，然后是一个50多岁的女人。 “该死的，他们从未向50多岁的女性展示过她们！”她想。
她说，如果公司正在寻找所有年龄段的工人，他们应该在他们的网站，招聘材料和任何其他营销工作中包括所有年龄段的工人。 “它不一定是公司里真实人物的照片; 如果那就是你正在努力的那么包括那些照片，“她敦促说。 因为当求职者在这些材料中看到像他们这样的人时，它可以发出公司真正希望他们申请的信号。
招聘委员会也是如此。 “研究表明，招聘决策者倾向于雇用像自己这样的人，”Ventrell-Monsees说。 因此，“年龄多元化的招聘小组可以带来巨大的变化。”
芬克尔斯坦回应了她的观点。 她说：“如果你真的愿意雇用一位年龄较大的工人，并且他们在整个过程中都没有看到一张老面孔，那么你就不会非常有效地传达这种信息。” “我今年64岁，所以我有很多朋友，他们处于你正在考虑的确切位置。 他们谈论他们什么时候进行面试，他们知道他们再也不会听到这些人了，他们谈到的一件事就是采访他们的孩子。“
6.专注于核心技能和资格，而不是肤浅的
在这个过程的每一步，确保你专注于角色所需的技能和资格将有助于防止年龄歧视（即使你没有意识到它存在）。 这意味着当您编写工作描述时，当您正在进行应用程序的初步筛选时，进行面试时，以及最终为某人提供工作时。
“如果一个人遇到这些人，他们应该是一个可行的候选人，”麦肯说。 期。 拥有明确的技能和资格清单，每个参与招聘的人都可以回来，这有助于防止任何形式的偏见影响决策。
劳里麦肯如果一个人遇到这些，他们应该是一个可行的候选人
与此同时，芬克尔斯坦警告不要过于熟悉对特定工具或平台的熟悉：“我认为有时这些问题被用作武器。”
换句话说，“如果你说，'你对XYZ最新软件有什么了解？' 你有点要求有人知道你正在使用的具体确切事物，而不是相信如果他们对这种系统有一系列知识，他们也可以掌握你的，“她解释道。 “如果这个人可以建立关系，拿出一个联系人列表，把他们变成潜在客户，卖给他们，随着时间的推移增加他们的订单和公司的市场份额，那么这可能是一个技能组合，这意味着即使这个人是一个好销售人员他们还没有在 你的 平台上完成它。“
努力专注于基本技能而不是肤浅技能。 并且，芬克尔斯坦补充说，跳过关于事情发生了多大变化的评论。 仅仅因为候选人在开始时使用了rolodex和纸质文件，并不意味着他们今天使用软件的成功率并不高。
7.小心不要以“文化契合”为借口
在缪斯， 适合 的想法是核心。 但适合是根据沟通和决策风格等属性以及公司规模和使命等细节来寻找员工与公司之间的匹配。 它绝对 不是 关于创造每个人都相同的环境（在性别，种族，年龄，经验，想法等方面）
因此，虽然适合文化的问题可能是有效的，但请确保你没有假设年龄较大的候选人 不 适合。当你说，“它是时髦的，这是一个技术环境，它是一个快节奏的类型环境，你认为你可以跟上吗？“Ventrell-Monsees解释说，”这可能是一个非常合理的问题，要求所有候选人，但如果你只问较老的候选人，那么就会有一个内在的假设，即他们的速度会变慢。 通常没有做出这种假设的依据。“
此外，如果您认为贵公司的文化会让老员工感到不舒服，那并不意味着您不应该雇用他们，而是应该采取措施使环境更具包容性。
8.不要对某人“过度资格”或“可能很快退休”做出假设
一般来说，一个好的经验法则是避免做出假设。 当你是一名不应该让女人不想要晋升因为她在家里有小孩的经理时，这是真的，当你是一名招聘经理而不应该假设某人不仅仅是最低经验量对工作并不是真正感兴趣。
“有各种各样的理由认为，经验超过必要的人可能会想要从管理层下台，”麦肯说。 他们可能会“错过他们接受过培训的实质性工作。”例如，如果他们接受过工程师或设计师的培训，并希望重新做这些事情而不是监督那些做这些事情的团队。
有很多合法的方法来获得候选人的理由和动机，而不是解雇他们的申请。 告诉他们这个职位需要什么。 问他们为什么他们很兴奋，以及他们将如何保持兴趣和参与。
“如果你从那个人的回答中感受到这不是他们梦寐以求的工作并且他们对此并不感到兴奋，”麦肯说，“这是一个合理的理由”不要在这个过程中推动他们前进。 但是不要认为因为有人超过合格，他们会感到无聊或者担任这个角色的计划，一旦有更好的事情出现，就会跳槽。
“经常是这样的刻板印象，即资格超过最低限度的人总是会离开，但我们似乎并不认为那些不断寻找下一个更好位置的不合格人士也是如此，”McCann说。
Cathy Ventrell-Monsees研究实际上表明，年轻工人的工作比老年工人更快，更频繁。
事实上，Ventrell-Monsees指出，“研究实际上表明，年轻工人的工作比老年工人更快，更频繁地跳跃。”因此，如果你的主要关注点之一是找到一个将留在这个角色或者公司有一定的时间，确保你向年轻的候选人提问与老年人相同的问题。
至于假设年龄较大的候选人肯定即将退休，因此不值得投资作为新雇员，Ventrell-Monsees，“除非他们已经到了乐透区，否则这可能不会发生。”此外，“如果你要活到80或90岁，那里有很多工作！“
9.不要为他们为什么要找新工作而感到困惑
你不仅应该避免猜测申请人离退休的程度，而且还应该试着解决你对改变工作的渴望。
Ventrell-Monsees说：“不要因为有人在20年内从事一项工作，他们不愿意并且能够适应我的公司。” 她补充说：“有一种过时的假设，即人们会陷入困境并希望陷入困境。” 但是“人们在生活的各个阶段进出工作和工作以及职业和兴趣”，“随着跳槽成为常态，即使是40多岁和50多岁的老年工人也对不同的机会感兴趣。”
事实上，芬克尔斯坦指出，这应该是有道理的。 她说：“人们在60多岁时换工作，他们这样做有一种顶点体验，他们把所学到的一切都带到了一个位置，并把它们全部付诸实践。” “我真的不明白为什么组织不想要那些人。”
