这是给男人的。 您好，欢迎来到对话，斗争和解决方案！
显然，任何人都可以自由地阅读这一点，但大多数女性并不需要被唤醒性别对其职业生涯产生影响的所有方式。
因为他们已经知道了。 他们已经在一个工作的世界里“做了一百万次的调整”，大多数情况下，这是“男人为男人创造的”，根据 她所说的“男人应该知道什么”一 书的作者乔安妮·利普曼 所说。他们 是 “华尔街日报” 的第一位女副主编，后来成为 今日美国 的第一位女主编。
所以这篇文章 - 基于这本书以及与作者的对话 - 不是关于女性应该做些什么来帮助缩小性别差距（尽管如此，一些技巧适用于每个人）。 这是关于什么样的男人 - 是的，你可以而且应该做的就是成为盟友。
3.看看整个团队的薪酬
如果你是一位有薪酬和提出决定的经理，“看看谁在做同等的工作，他们是否得到同等的报酬？”Lipman说。
这适用于初始薪资决定和加薪。 女性和有色人种往往从低薪开始，然后往往无法赶上，这是一些城市和州在采访中禁止工资史问题的原因之一。
如果一个女人做得很好而你给她的比例高于其他人，那就太好了。 但是，如果她在同一级别的同事做同样的工作时仍然落后于整体薪酬，那可能还不够。 因此，请确保您的员工不仅要提升，而且要相互比较公平地得到补偿。
4.打击中断
即使在最高法院，女性也比男性更容易被打断。 男性和女性都可以通过切断断路器并确保女性在会议中完成自己的想法来帮助对抗这种现象。
如果您是老板，您还可以制定政策。 Lipman指向Glen Mazzara，他在 The Shield 和 The Walking Dead 的写作室中制定了严格的不间断规则，作为一个例子。
但是，利普曼说，你不必成为一个有所作为的老板。 “任何人都应该被授权打断中断者。”
5.扩大妇女的声音并为她们吹嘘
即使女性能够分享他们的想法，他们的同事也常常忽略或重复这些想法，并获得信誉。
如果你想提供帮助，那就去做奥巴马政府的女性所做的事。 当你听到你的同事分享一个好主意时，重复它并给予她信任。 利普曼建议说：“哦，克洛伊，我喜欢你的想法。”
6.使候选人 和 面试官多样化
“你需要多样化的候选人，每个人都应该理解这一点，”利普曼说。 但是，“这还不够，”她补充道。 “你还需要让正在进行面试的人多样化。”
确保面试者多样化可以帮助减少雇用同类人的倾向，并防止可能受隐含偏见影响的“非文化契合”推理。 这也很有可能让不同的候选人更加舒适，更有可能接受工作。
7.让女性做出自己的决定
确保你总是让女性参与有关自己未来的对话。 这听起来很明显，但“你会惊讶于他们被排除在外的频率，”利普曼写道，“不是因为有某种邪恶的性别歧视阴谋，而是因为老板对女性做出了他们很少对男人做的假设。”
不要以为女人因为有小孩而不想旅行，搬家或承担更多的责任。 利普曼写道，对这种评论的回应应该始终是“让我们问她。 让她做出决定。“即使她过去说不，也是如此。
8.处理眼泪并给予他们反馈
女人有时会在办公室哭泣。 它刚刚发生。
Lipman写道：“当我与全国各地的高管会面时 - 向男性询问他们对女性同事最不感兴趣的事情 - 他们几乎不可避免地提到了眼泪。”
她解释说，他们没有意识到的是，那些眼泪不是悲伤的表现，而是愤怒和挫折的表现 - 男人们会大吼大叫表达同样的情感。 结果，一些男性经理害怕给予女性建设性的批评和反馈。
“因此，女性无法获得进步所需的指导，”Lipman写道。 “如果您是经理，请检查您的员工评价，以确保您平等地评估男性和女性。”
9.向他们展示尊重
“女性老板处在一个特别棘手的地方，”利普曼说。 Lipman说：“有些男人在与老板的女人打交道时遇到问题。” “男人们试图让女人成为熟悉的角色，”她补充道。 但“她是你的老板，而不是你的母亲。 你不能变成一个12岁的男孩，翻滚你的眼睛。“
然而，它并不总是那么明显。 在她的书中，Lipman指出研究表明“发现男性比女性更受尊重 - 即使他们保持完全相同的位置 。”Lipman说，一个好的经验法则是“如果你不会对一个男人这么说你可能不想对女人这么说。“
妇女长期以来一直在适应以男性为中心的工作环境，并采取措施消除不公平现象。 现在，“更多男性加入我们，跨越性别鸿沟，帮助我们缩小差距，”利普曼在她的结论中写道。
这是件好事，因为“女性不会自己解决这个问题。 男人也需要把这看作是他们的问题。“
