亲爱的坦率老板，
签，
只是想帮助
亲爱的，只是想帮忙，
每个经理都感受到你的痛苦。 在最好的情况下很难提供反馈。 所以，当有人防守时，很容易放弃。
但是，你的工作是弄清楚如何通过。 以下是一些帮助您提出批评的做法和注意事项。
别忘了赞美
一定要提到这个人做得对的事情。 提供赞美和批评，以便这个人听到两者。 分开通常比“反馈三明治”更清晰。
强调你的意图是有帮助的
你的目标是证明你是在这个人的一边。 尝试说一些类似“我想帮助你改进”的内容，或分享一个关于你犯了类似错误的时间的故事，并且有人的反馈帮助你解决问题。 选择感觉真实的措辞，并确保进入对话的心态真正集中于提供帮助。 没有什么比不真实的导入更好的了，接着是胫骨的踢。
不要批评反应
告诉别人不要防守是浪费你的呼吸 - 这个人可能已经知道这不是最好的反应。
与理解和同情反应
如果这个人确实做出了防御性的反应，试着说“我可以看到你很沮丧。 对不起。 有没有办法可以说得更好？ 我正在努力提供帮助。“
不要升级情况
以挫败感对员工的防御性做出反应只会让事情变得更糟。 这个人很难听到你在说什么。 说它更大声或更清楚也无济于事。 但也不要回溯。 说“我很抱歉你心烦意乱”和“我很抱歉我这么说”之间存在着天壤之别。
要开放对话
也许这个人合理地不同意你所说的话。 请记住，反馈是一种礼物，有两种方式：它可以帮助人解决问题，也可以帮助你解决对问题的误解。 别忘了问，“你觉得怎么样？”
不要在公共场合批评
当你这样做时，你更有可能引发防守反应。
注意时间和地点
一般来说，我建议立即给予反馈（你帮助这个人更快地解决问题！），但是当情绪高涨时，这无助于批评。 此外，亲自提供困难的反馈，以便您可以注意肢体语言，避免潜在的错误沟通。
不要批评个性
避免说“你是消极的”，或者“每个人都讨厌和你一起工作。”批评的目的是帮助有人改变和改善，而不是让他或她失望。
请使用情境 - 行为 - 影响模型
而不是说，“你是消极的，”说，“在会议（情况）中，当你描述我们试图解决的问题是多么困难（行为）时，每个人都感到沮丧而不是受到启发（影响）。”
向那些防守的人提供反馈很难，不幸的是我无法改变这一点。 批评经常在当下叮叮当当，而且根本就没有办法解决这个问题。
但是，说出这些事情是你的工作。 幸运的是，如果你用同情心对伤害作出反应，你可以帮助这个人改善，同时加深你们的关系。
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