你想在一家真正重视多元化和包容性的公司工作，但要将现实与神话分开是很难的。 您如何知道您的未来雇主是否真正相信这些价值观，或者只是这样说是为了获得PR分数？
有些事情可以作为求职者寻找。 我知道这是事实，因为我的工作就是在工作场所给予多样性很多想法。
我是Lever的人员发展和包容主管：我们是一家男女比例约为50:50的科技公司，管理团队的女性比例为53％; 一块40％为女性的董事会; 一个技术团队，几乎是女性的一半，公司是40％的非白人。 我不只是将这些数字分享给布拉格（不过，是的，他们让我感到骄傲！），但要说明这一切都不是偶然发生的。
我们并不总是像今天这样多样化或包容性，我们必须采取具体步骤来建立我们的团队。 这意味着，当您在寻找新工作时，您可以查看组织正在做什么（或不做），并评估他们对多样性和包容性（D＆I）的承诺程度。
这是如何做：
1.面试前的过程
我总是建议人们仔细检查工作描述 - 不仅仅是你申请的工作描述，而是至少其他几个。 这将有助于您了解公司文化，基调以及他们如何看待员工的价值。 研究表明，一些公司下意识地默认使用一种性别而非另一种性别的语言 - 因此，阅读多种角色可以帮助您寻找模式。
超越作业页面，评估公司的网站，员工和社交媒体资料。 是否有迹象表明他们致力于建设多元化和包容性的工作场所？ 他们在更广泛的社区中的参与程度如何？ 不要单独依赖图像，尽管这些图像确实会传达有关公司对低代表少数群体的敏感性的信息。
您也可以通过像Glassdoor这样的网站来获取脉搏（在您这样做之前，这里有一些关于解释在线评论的建议）。 请记住，它们通常是由那些拥有绝对积极经验或非常糟糕经历的人撰写的。 对于女性来说，有一个名为InHerSight的评论门户网站，它根据14个不同的标准评估公司作为女性员工的工作场所。
接下来，看看公司的领导团队（如果适用，还有董事会）。 你可以通过他们自己的网站，或通过查看其他网站，如Crunchbase，甚至搜索新闻文章（例如，星巴克最近的新增电路板在媒体上报道）。
最后，找出该公司是否披露了任何人口统计信息。 较大的组织可能会定期发布统计数据，但即使是规模较小的公司也开始对其员工队伍构成更加开放。
所有这些信息都可以帮助您决定是否申请，以及如果事情向前发展您会问的问题。
2.面试过程中
所以，你做了所有的研究，你对公司感觉很好 - 或者你可能还不完全确定他们如何实现自己的价值观。 在此过程中，您可以学到很多东西。
首先考虑您的面试小组以及您在此过程中与之互动的人员范围。 虽然任何公司都很难在每个职能部门内均匀支持多样性，但如果每个面试官都看起来，思考和谈论相同，那么这对于组织围绕多样性和包容性的自我意识来说并不是一个好兆头。
接下来，不要害怕提问。 探索在公司职业生涯中从不具代表性的群体中崛起的员工的成功故事。 你可以找到越多成功的例子，并获得公开奖励或承认这一成功，你应该感受到更多的鼓励。
关于该主题的问题如下：“贵公司的哪类人员得到晋升，他们如何庆祝？”
要求至少向你的一位面试官询问公司如何帮助来自不同背景和不足的少数民族的人们感受到欢迎和赋权。 不仅要注意他们的答案，还要关注他们如何轻松地讨论这个话题。
如果对他们来说甚至可以解决这个问题，那就表明问题还不是最重要的。 如果公司对D＆I作出了有意义的承诺，那么每位员工都应该有能力自信地回答您的问题。
询问员工资源组（ERG）在当今组织中的作用：已经存在哪些组织，它们是多么活跃，以及如果您有兴趣这样做，那么启动新组织的策略是什么？
请记住，公司利益也包括在内：例如，没有带薪育儿假的公司正在声明如何适应新父母。
您最好的选择是在获得报价后与人力资源部门的人讨论有关灵活性和福利的具体问题。 这使您既有机会找到您正在寻找的答案，也有一些杠杆可以协商。
最终，最佳的多元化和包容性举措是自上而下和自下而上的组合。 当然，公司领导者可以创造条件，让所有员工都能茁壮成长，但招聘人员和招聘领导者可以创造一种反映公司文化和对多元化和包容性的热情的面试体验。
如果你看到一个潜在雇主的红旗，承诺通过提出棘手的问题成为解决方案的一部分。 鉴于公众对D＆I重要性的认识，从来没有比这更好的时机了。
