任何寻找工作的人都可能需要传统的简历（或LinkedIn个人资料），但在我作为企业主的10年中，我从不依赖任何一个人来雇用。
老实说，我认为简历是浪费时间。
问题的一部分是夸大甚至美化一个简单的角色是人的本性。 但更大的问题是，很多事情简历无法告诉你一个候选人 - 比如他是否是你想要合作的人，或者她是否适合你公司的风格。
相反，我使用了一些非传统技术，帮助我超越简历寻找优秀的员工。 以下是为您的企业寻找最佳雇员的一些提示，而不仅仅依赖于纸张或虚拟配置文件。
特别注意应用程序
招聘流程的第一步通常涉及申请。 在技术行业中，作业广告通常会导致大量应用，我会密切关注人们如何处理这种初始互动。 申请人是否会制作个性化，有趣的求职信，并在一周后通过电子邮件或电话跟进？ 或者他们只是简单地解雇他们的简历而没有花时间与之交互？ 没有花时间被“记住”的人不仅看起来不那么热切，而且很可能不是一个认真的候选人。
一个偷偷摸摸的方法是清除那些刚刚发出求职信的候选人，就是在你的应用程序中添加一个特殊的代码或标签。 我一直都会说“请务必在求职信上加上#iactuallyreadt。”我立即知道那些没有在我们的信中加入特殊代码的人并没有注意细节。 仅这一事实告诉我他们可能不适合我们。
在面试中提出更多问题
当你把一小撮候选人带到面试中时，你肯定想和他们坐下来问一些标准问题，包括从他们以前的工作经历中征求具体的例子。 但我也希望看到人们在工作中的表现，而不是让他们告诉我。
例如，如果您雇用某人接听电话，请候选人回答模拟电话，看看他们是如何做的。 如果您正在寻找开发人员，请让他们重构一些代码。 即使你正在寻找一些不那么基于任务的东西，比如项目经理，你也可以让候选人查看当前的项目大纲，看看他或她可能有什么样的问题或建议。
您还希望超越技能和经验，以确保候选人符合您的公司文化。 在我的公司ShortStack，我们不希望看到她的“最佳行为”的候选人 - 我们希望看到她如何在午餐期间或甚至喝啤酒，因为这是我们文化的一部分。 每个星期五，我们整个团队一起出去吃午饭。 这是一次有趣的郊游，所以我会邀请潜在的员工确保他们可以和我们一起放松 - 或者至少放松一下！
使用参考权
您可能已经要求您的申请人提供参考资料（如果您不这样做，您应该提供参考资料），但是您希望确保您充分利用这些联系人来获取所需信息。
例如，我会询问有关候选人工作表现的参考资料，但我也会问这个人的幽默感是什么样的。 这可以告诉你很多，据我所知，不会让你陷入法律麻烦。 （要求你的法律顾问确定 - 人力资源法律因州而异。）如果这个人更像是一个严肃的类型 - 或者另一方面，办公室小丑 - 他或她可能不适合你的组织。
我还想询问候选人的工作区域是否干净或凌乱，他或她如何与其他员工互动，以及他或她是否参加任何外部活动，如垒球或志愿者。 想一想对您和您的公司文化有何重要意义，并将其作为问题的指南。
使用试用期
我知道这对所有职位都不可能，但如果可能的话，在招聘全职员工之前，请潜在的员工进行试驾。 试用期几乎就像实习，但薪水更高，更严重。 它们可以持续几周或几个月，但可以让您很好地了解这个人是否适合您的办公室。
例如，我们为潜在的图形设计师和开发人员提供一些（付费）自由职业项目，然后看看他们是否具备我们正在寻找的技能。 从投资的角度看待它：如果薪水是60, 000美元而你在一个自由职业项目中投资1000美元并且发现这个人不合适，你就不会花1000美元 - 你只需要节省59, 000美元！
从法律角度来看，支付也很重要。 这个人可能有一个很好的想法，你想继续前进，但如果他或她没有得到报酬，你最终没有提供全职报价，如果你最终使用的话，你可能遇到法律问题理念。
如果你沿着这条路走下去，尽量不要提到全职职位的可能性，所以如果这个人没有工作，那么转到下一个候选人会更容易。 确保明确说明雇用工作的时间是一定数周，并包括具体的责任。
下次你想聘请时，请考虑简历。 简历非常适合提供（可能夸大的）技能列表，但建立一个成功的团队需要的不仅仅是纸上的特征列表。
