这是一个典型的领导力场景：你是一个老板，你被告知你的组织将要发生的重大变化。 有些人将被重新分配，其他人将失去工作或被提供较少的职位。 这是踢球者：你不能说什么。 这些信息是保密的。
但是你是那种因透明而建立了很多街头信誉的老板。 而且事先就会知道这些变化。
最好的经理人不会通过秘密分享机密的公司信息或告诉员工不属于他们业务的坏消息来建立忠诚度和信任度; 相反，他们通过分享需要共享的内容，保持机密性以及在沟通的方式和内容上保持真实来做到这一点。 （请记住，说“我不能谈论那个”或“我不能自由地讨论这个”并不是个人的拒绝，而是一个诚实，专业的真实陈述。）
让您的员工有信心去理解。 例如，你 - 他们 - 知道对一个员工说另一个负面的事情是错误的，并期望他保守队友的秘密。 按照相同的逻辑，对“几乎”所有事情开放也不包括通过分享她告诉你保持沉默的事情来打破你与老板建立的信任。
然而，我知道说起来容易做起来难。 所以，这里是如何支持你的团队而不分享不合适的东西：
1.当您不同意组织内部的实践时
通过讲述你的分歧 - 特别是对你的老板 - 但仍然遵守政策来表明你的诚信。 这是一个现实生活中的例子：Kim-Ly是一家诊所的轮班主管，该诊所制定了一项政策，阻止护士在轮班工作时使用手机。 护士（有婴儿和学龄儿童的男女）需要在孩子的学校和工作时间进行儿童保育。 其他人有偶尔出现的家庭或个人情况，这些情况在工作时间内很重要。
Kim-Ly不同意该政策，并与她的员工分享她正在努力让管理层改变它。 但在他们这样做之前，她希望她的团队坚持下去。 在不同意政策的同时支持该政策最终导致了一种新的解决方案; 一个普通的“24/7”手机和移动设备，由班次中的每个人共同管理和使用。 诊所的管理团队非常喜欢这个解决方案，他们将其作为整个组织的标准实施，而Kim-Ly和她的团队也对该解决方案充满信心。
2.当裁员来临而你的球队没有想法时
你和你的团队有很强的关系，所以你知道Dan想买房子，Tina的女儿很快就会开始上大学。 因为你知道到今年年底，其中一个人需要找一份新工作，你才会感到愧疚。
不止一些老板采取秘密警告Dan和Tina等员工在几周内不做出任何重大财务决策。 即使这是出于最好的意图，这种披露也会破坏机密性并且可能会适得其反。 对于大多数人来说，对于工作保障问题的秘密太难了。 但尽管很难，但请尽力保持机密性。
您防止出现这种令人不快的意外的唯一希望是始终让员工了解组织的整体表现，并提醒他们每个人的工作都与绩效挂钩。 例如，审核您团队的业务成果或将常规部分会议分组。 无论情况如何，这样做都可以降低人们被惊吓的风险。
一旦消息公开，请准备好听取他们谈论他们的恐惧和担忧。 尽力让自己陷入困境并表现出同情心，然后随时准备提供支持 - 如果他们要求提供支持 - 从撰写推荐信到帮助他们思考找到适合他们未来才能的工作。
3.何时会发生重大变化（不会直接影响他们）
没有人不得不担心他或她的工作，但景观正在发生变化。 也许CEO正在离开; 会有合并; 另一个办公室正在关闭; 或者一些人际丑闻即将问世。 这仍然会让人感到不安和紧张。
消息传出后，如果有人问你“你知道吗？”说实话。 回答“是的，没有告诉你这件事感到尴尬，但是我不能分享这些信息。”这样的情况可以成为你的员工关于专业性和保密性的教学时刻。
不要等到危机告诉员工你的忠诚和责任在哪里。 定期，开放的沟通是维护人们信任和信心所需要的。
确保您的员工了解您的动机。 作为他们的领导者，您支持他们的事业和进步。 但与此同时，只要符合法律和道德规范，您就有义务支持您雇主的计划; 这是他们付钱给你的部分。 这肯定是一个艰难的平衡，但在开放的内部 - 是正确的起点。
