这是一个经典的他说，她说的情况：你说你有一个坏员工; 他说他的经理不好。
那么，谁是对的？ 毕竟，有很多管理人员对他们的团队大吼大叫，他们觉得自己有一点太自以为是的老板的力量，而实际上根本没有管理。 当然，也有员工懈怠，不尊重权威，对工资以外的工作没有任何兴趣。
作为一名经理，作为员工可以很容易地解决问题，但重要的是要意识到，在几乎所有情况下，故事的另一面都是如此。 当然，你的员工可能有一些负面的特质（不是我们都有吗？） - 但你是否也可以通过你管理的方式无意中强制执行那些不太理想的习惯？
为了最终结束论证，请考虑这些常见情况，以了解问题如何以任何方式 - 以及如何区分以便提供最合适的解决方案。
问题：他不符合截止日期
对于经理来说，这是最令人沮丧的时刻之一：你找一个员工询问今天到期的任务，他茫然地看着你：“哦，我完全忘记了 - 它还没有完成。”
当这成为一种习惯时 - 如果他在没有延长期限或不完整的借口的情况下似乎无法完成任何事情，那么它就会变得非常令人愤怒。
双方
你可能会把错过的最后期限归咎于长期拖延甚至是权威问题，但这并不总是一个固有的员工问题。
考虑一下：也许他会因为他对他正在进行的工作没有信心而拖延。他不确定他是做得对还是你正在寻找的。 通过设置检查点可以很容易地管理这些检查点，从而导致大任务的截止日期 - 至少在他确信自己可以完成自己的工作之前。
这也可能指向您自己的沟通问题。 员工对应该做什么或应该做什么感到困惑？ 我曾经有一个老板经常向我发送漫无边际的电子邮件，上面写着“我们可能想要对这一近期成就做新闻稿; 我不确定究竟应该采用什么，但是把我们的名字放在那里可能会很好。 我们必须考虑一下。“一周之后，他会问我草案在哪里。 而且，我没有意识到我实际上被指派撰写本新闻稿，这是空手而归。
确保您与员工进行公开对话，并提供员工在到期时实际完成工作所需的一切 - 如果检查完毕，那么员工及其时间管理可能是罪魁祸首。
问题：她不和别人相处
每个经理都想要一个团结一致的团队 - 几乎像家人一样，每个人都在一起工作以完成伟大的事情。 这就是为什么管理者在面试中对未来员工的个性有一个良好的感觉是如此重要。
因此，当您花费数周时间推动面试，招聘和入职流程的员工似乎没有陷入困境时，这可能会造成严重破坏。
双方
当团队中断时，寻找问题根源非常重要。 例如，其他员工是否在抱怨这个人的内在品质 - 比如说她是有争议的还是没有分享团队合作？ 你可能会遇到一个问题员工，一个根本不想与团队其他成员相处的员工。
但是其他习惯可能指的是更多关于她个人工作方式的东西。 也许她是一个内向的人，并且比她被要求与一个团队合作时做得更好。 您可能无法将她与每个项目分开，因此了解她最佳工作方式会很有帮助 - 因此您可以将其集成到项目和作业中。
问题：你不能指望她
你的员工经常迟到，没有按照她的意愿交付，并且不断为她的行为找借口。 说够了。
双方
虽然看一看这可能会让你觉得，这显然是一个员工问题，但真正的问题是，为什么你作为经理不是已经解决了这些问题？
如果您在发生这些问题时没有立即面对这样的员工问题并概述您对未来的期望，那么很可能没有什么会改变。 是的，这个问题归结为员工的习惯，这些习惯在他或她的控制之下 - 但是当人们不会因为不良行为而受到警告时，它就不会改变。
但是，如果您已经正面解决了这些问题，那么聚光灯就会重新回到员工身上。
问题：他的工作没有改善
新员工的工作可能不会立即超出预期 - 但作为经理，您通常会期望这样。 可能需要一些新员工来学习您的部门流程，找出工作职责，并学习如何提供您期望的工作。
那么几个月之后，员工的工作没有改善的原因是什么呢？ 在您看来，他应该提供更高质量的任务，但他仍然在转向具有全新雇佣标志的项目。
双方
可以很容易地将这个标记为“他只是没有削减它”，但真正的问题是：要么你没有提供反馈，要么他没有接受它。
如果您没有提供定期，详细和有用的反馈，那么您的员工无需改进。 他不知道自己的行为是什么以及他可以做得更好，所以他继续做他目前正在做的事情。 当然工作没有改变！
如果你提出建设性的批评，那么问题就出现在员工身上，他会采取防御措施，或者只是拒绝应用未来的反馈意见。 这表明他可能不会认真考虑不断改进和做高质量的工作 - 这可能不是你想要的团队员工。
在大多数情况下，您会看到一种模式：作为经理，您有责任正面解决任何问题。 只有这样你才能认为这是一个“糟糕的员工”问题。
