几年前，我进入了一个管理职位，我第一次负责监督一个六人小组。 凭借我的MBA和对Myers-Briggs类型的全面分析，我认为管理和激励与我合作的人是轻而易举的。
但是，尽管这些工具确实有用，但它们并没有让我为成为一名经理最困难的部分做好准备：进行年度绩效评估。 事实证明，经理们像员工一样害怕他们！ 然而，尽管我们天生厌恶，但评论是工作中不可避免的（也是重要的）部分，也是团队成长的关键部分。 所以，如果你的目标是成为一名超级明星经理，那么现在是时候尽可能做好评论了。
本着这种精神，这里是如何开始的。
基础
在审核前一周，您可能会想要为您的员工提供最优秀的反馈，但您可能已经知道不应该这样做。 您应该将该过程视为为期一年的活动，并提前考虑好这一过程。 规划将帮助您提供更全面的反馈，当审核季节到来时，您或您的员工将不会感到意外 - 这就是您应该努力的目标。
首先确定进行评审的最佳时间。 了解您的组织是否有首选时间表或流程（大多数大公司都有）并考虑您的预算流程何时发生，或者您可以选择分发奖金。 如果你有灵活性，你想避免大量的工作季节，因为准备和反馈过程可能要求很高，而且没有人想在忙碌的季节做评论。
接下来，相应地构建您的年度时间表，并将时间告知您的员工。 关于评论的任何内容 - 从内容到时间 - 都不应该让人感到惊讶。
现在，为了方便起见，让我们说你的评论季将在12月的年底。 以下是您的年度计划应如下所示：
1月（年初）
设定目标和期望
在年初，与您的员工会面，分享您对团队的年度目标和期望。 然后，单独与他们会面以设定他们自己的表现目标。 这不仅可以确保每个人都清楚他们对今年的期望，而且每次您在未来几个月讨论绩效时都会给出明确的大纲。
设定目标的最佳方法是使用SMART（特定的，可扩展的，可接受的，面向结果的，受限制的）框架。 （需要入门？在这里了解基础知识。）并且请记住，虽然目标应该针对每个人的角色，但也应该与组织目标明确一致，以便员工可以看到他们的绩效如何影响整个团队。
会议结束后，键入公司的目标和每个员工的目标，并将其放入电子邮件中。 您的员工会很高兴知道他们使用的是同一份副本，并且他们将全年都有明确的路线图。
3月，6月和9月（每3个月或每月）
举行Touch-Base会议
经理们经常对在评论期间总结和评论人们的表现感到恐慌，但事实是，在年度会议中你所涵盖的内容应该是新的信息。 相反，您应该全年跟踪员工的目标并给予他们反馈。 无论您是希望每月还是每季度办理登机手续，都可以在年初预先安排这些会议，这样他们就不会被推到一边。
在每次会议之前，准备一份简短的议程。 您应该查看员工的年度目标，讨论您概述的期望，并解决您遇到的任何问题或其他任务。 如果要审核季度指标或长期项目更新，现在是时候这样做了。
您还需要花时间给每个人提供关于其表现的非正式反馈，包括在适当的时候提供表扬以及解决任何持续或潜在的问题。 （是的，这是一个艰难的部分。）我发现有用的一件事是根据某人应该 开始 ， 停止 或 继续 的行为来构建评论：也许你希望一个员工 开始 通过电子邮件向你发送电子邮件。其他经理， 停止 长时间午休，或在截止日期前 继续 上交项目。 也可以将此作为对话，并要求每位员工分享他或她自己的想法和问题。
在每次会议之后，为自己做一些关于你所讨论的内容的笔记。 相信我 - 当今年年底到来时，你会很高兴有这些笔记来帮助你总结一年，并记住你在前几个季度与人们讨论过的内容。
十月/十一月（复核前两个月）
让您的员工做好准备
在实际审核前几个月，安排与每个团队成员的正式会议日期。 此时，您还应该让他们开始汇总他们的年度结果汇编。 从您公司希望使用的任何官方表格开始，或创建您自己的表格，要求每位员工制作他或她的关键工作职责，当前项目工作以及目标和成就的回顾的摘要。
让每位员工完成书面自我评估也很有帮助。 这不仅可以帮助员工感觉他们在这个过程中有发言权，而且还要挑战他们诚实地看待自己的工作行为，这在谈论他们的表现时很有帮助。 最好的自我评估包括6-10个开放式问题，例如： 您今年最为自豪的成就是什么？ 你在哪里没有达到团队或你自己的期望和目标？ 您的增长领域是什么？您如何解决这些问题？ 您的经理可以做些什么来进一步支持您的进步和成功吗？
十一月（复审前六周）
为经理做好准备
与此同时，您应该在评论之前花费几个月来为每位员工编制自己的笔记和结果。 开始收集员工绩效的量化指标，如销售报告，通话记录和截止日期报告，以及定性指标，其中可能包括客户和客户的反馈或您的个人观察。 在您的触摸式会议中，也可以拉出一年中所记录的那些笔记。
一个常见的工具是360度审核，它基于员工自我评估和同行评审，以及上级和下级反馈。 您可以在HowsMyWork.com上找到一个非常简单的版本，或者在Inc.com上找到更广泛的版本。 不要犹豫，调整这些模板，以满足您自己的需求。
当您查看结果时，请问自己以下内容：此人是否符合他或她的目标，您的期望以及公司的成功指标？ 如果没有，为什么 - 你能改变吗？ 如果是 - 是否有奖励，致谢或更大的项目，你可以分配，以加强你的明星表演者？ 这是奖金的来源！
十二月（复核前一个月）
准备文档
完成所有研究后，是时候编制每个员工的自我评估，所有外部反馈和任何相关数据 - 使用这些信息来准备评估表，书面信函解释您的反馈，以及您面部的谈话要点 - 面对面的讨论。
首先，找出您想要使用的格式或结构。 您在这里有一定的灵活性，但选择既感觉全面又能帮助您的员工遵循的结构。 例如，您可以围绕您设定的目标，一次一个地讨论，或围绕员工的主要项目，按项目逐个项目并随时讨论相关目标来构建审核。
然后，无论您决定采用何种格式，您都需要确定肯定和鼓励的领域以及任何关注领域（或者员工可以继续增长的领域）。 对于每个类别，选择2-3个主要领域，以便您的对话将感到实质性，但重点突出。 开发您收集的数据支持的谈话要点，然后，对于每个要点，包括您未来期望的摘要以及与此目标相关的行动项目。 （员工 - 特别是表现良好的员工 - 厌倦了从评论中感觉到他们什么都没有，或者他们不确定下一步该做什么。所以即使在某人做得好的地方，你也应该想关于下一步和未来或“伸展”目标。）
掌握所有这些资源后，您就可以与团队中的每个成员进行有意义的对话。
12月底
举行面对面审查会议
现在，是时候与您的员工坐下来进行官方审核了。 这是该过程中最具挑战性的部分，但它也是最重要的部分。 因此，请继续关注我们系列的下一部分，在那里您将学习如何进行审核 - 包括处理不同性格类型和有效征求反馈的见解。
