你在人力资源部门是有原因的：你热衷于将有才能的人与他们可以翱翔的角色联系起来。
而且因为你非常了解帮助人们获得成功的东西，你知道保持自己的技能是多么重要并且了解该领域正在发生的事情。 但这说起来容易做起来难。 实践正在迅速变化，您需要资源来引导您完成 - 没有任何进入障碍。
这就是为什么我们不能更兴奋地宣布我们赞助人力资源开源（#HROS），这是一个知识共享社区，为全球人力资源和招聘领域提供开源学习方法。
在The Muse，我们努力使工作更加人性化，并扩展到在公司和候选人之间建立有意义的联系。这与人力资源开源的使命密切相关，人力资源开源有望成为全球领先的协作学习资源之一，人力资源方面的教育和启发。
我们与人力资源开源的共同创始人，AMPLIFY的创始人Lars Schmidt坐下来，这是一家精品代理商，帮助像Hootsuite，SpaceX和Cracker Barrel这样的公司重新想象文化，人才和品牌的交汇点。 他花了18年多的时间在NPR，Magento和Ticketmaster等公司建立进步的招聘团队。
恭喜用人力资源开源建立一个令人难以置信的资源！ 是什么启发你启动网站？
我们一直在关注人力资源和领域领先的招聘从业者之间日益扩大的差距，以及那些努力跟上发展步伐的人。 我们还看到了许多障碍，无法获得可行的资源，教育以及围绕进步人员实践的灵感。 我们希望建立一个全球的从业者社区，他们愿意分享他们的工作，知识和经验，以帮助他们的同龄人。 一些能够使高价值资源和对话获得民主化的东西，最重要的是，对于从业者而言完全免费的东西，因为我们认为缺乏预算和资源不应妨碍该领域的进展。
你对明年人力资源开源最感兴趣的是什么？ 5年？
我们真的处于这一举措的早期阶段。 在两年内，我们已经发展到60多个国家的4, 000多名从业者，他们分享了我们对人力资源和招聘领域更具协作性和联系性的愿景。
我们真正想要做的是将谈话和思维方式从“人才争夺战”孤立的方法转移到更加开放和协作的方向。 我们认为这将真正大规模地加速人力资源/招聘实践和能力。
这也意味着它不仅仅是关于HROS。 我们希望激发思维方式的转变，以及从业者如何/在何处找到教育和灵感。 无论是HROS，Google还是：工作，还是其他尚不存在的东西：我们的主要目标是将对话和实践转向开放和合作，无论在哪里。
招聘人员可以找到哪些资源来帮助支持HROS的雇主品牌？
Employer Brand实际上是HROS上最强大的主题。 我们有九个来自Hootsuite，思科，戴尔，Lever等公司的案例研究，涵盖了广泛的计划。 我们将在即将举行的The Muse网络研讨会中深入探讨其中一些，所以读者一定要查看这些内容以了解更多信息。
您今年在雇主品牌中看到的最大创新是什么？
我认为我们只是在揭露Facebook Live等直播平台的潜力。 它允许雇主品牌专业人士（基本上）创建自己的媒体工作室，并为文化，工作，招聘经理等提供真正的窗口。
这很有趣，过去招聘的招聘人员充当了申请人和招聘经理之间的缓冲。 现在一切都是为了提供更多的访问权限，以便候选人可以做出更好的决策 这对行业来说是一个重要的转变，但我们仍处于发展的早期阶段。
您认为哪些公司在雇主品牌中处于领先地位？
多年来我一直是欧莱雅的粉丝。 他们总是比行业领先几步，并且真正确立了创新的标准。 SAP在Matthew Jeffery的领导下做了一些出色的工作。 思科已成为该领域的领导者。 我也被一些狡猾的后起之秀所吸引，他们弥补了创造力和想象力方面的资源缺乏。
你在哪里看到明年雇主品牌的未来？ 5年？
根本不同。 消费者品牌和雇主品牌之间的界限将会少得多。 在大多数组织中，像机器人，人工智能，算法评估，个性化价值道具，人物角色和增强现实这样的事情将非常普遍。 虚拟现实具有巨大的潜力，但最佳体验所需的计算能力必须显着缩小才能成为主流。 我们首先需要能够通过手机为VR体验提供动力。
关于候选人经验的哪些资源和对话正在HROS社区中发生？
候选体验（CX）是当今行业中的一个积极对话，因此我们在HROS社区中对此进行了相当多的讨论。 来自Virgin Media和Hootsuite等公司的案例研究分享了他们如何使CX成为他们努力的焦点，并包括一些模板和外卖，如带有求职资源的应用程序自动回复常见问题解答等。
您在候选人体验中看到的最大创新是什么？
我不知道这是一个充满创新的空间…… 令人遗憾的是，许多公司尚未掌握基础知识。 他们仍将申请人视为商品。 专注于CX真的是将人性带回人力资源。
实践激进透明度。 不要害怕分享你的疣，并公开谈论你的工作/团队/公司的一些困难。 无论如何，候选人最终会发现这一点。 如果你提前拥有这个，你的申请人会睁着眼睛看待这些挑战并仍在申请。 那么你就更有可能拥有粘性招聘。
哪些公司在候选经验方面真正优秀？
CX通常不像雇主品牌那样被宣传或推广，因此没有特定公司会想到。 我赞赏任何能够结束“黑洞”的公司，建立一个适合候选人的流程，理想情况下使用NPS或其他调查工具来衡量和跟踪他们的行为，以便他们不断改进。
你在哪里看到明年候选人经历的未来？ 5年？
我认为技术可以在这里提供帮助 我们将看到更多工具，以满足他们希望传达的候选人 - 电子邮件，社交，文本等。这些工具现在存在，但它们还不是主流。 一个永远在线的平台，所以候选人总是知道他们的确切位置。
我想我们也会看到更多采用有助于早期选择过程的算法。 这将是伟大的，因为它消除了一些人的偏见和招聘人员和招聘经理的倾向，所以只在简历上做出面试决定。 限制候选人选择那些完全被烘焙的人，并大大减少了许多可能在这个角色中表现优异的领域成本，但却有一个在纸上不那么明显的参差不齐的职业道路。
招聘人员和人力资源从业者如何参与HROS？
我们所有的资源都是免费的，因此您可以访问HROS.co并使用（使用）可能对您有所帮助的任何内容。 从那里，您可以访问HROS.co/join，正式成为社区的一部分。 在那里，您还可以了解有关贡献案例研究或Sparks（小型案例研究）的更多信息。
我们的社区对话和知识共享的大部分发生在HROS Facebook Group。 我们每周都会看到两位数的帖子和三位数的评论，他们互相帮助对方克服挑战，思考问题或解决问题。 我们亲切地称之为HROS Collective Intellect，并将其比作插入人力资源/招聘经验的矩阵。
