你是一个勤奋的人。 你喜欢按时完成的事情，并且做得很好。 对你来说，这是一个小问题。
因此，当你与之合作的人不断提交未完成的报告或草率的工作时，它确实会磨损你的齿轮。
不仅如此，它还会影响你所做的一切。 这项低于标准的任务可能意味着你推迟了一个重要的最后期限，或者惹恼了客户，或者失去了对公司其他部门的尊重。 基本上，这个人的混乱会让你和周围的人都付出很多代价。
坐在那些转向低质量工作并与他们交谈的人并不是大多数人喜欢度过他们的日子。 但是，如果你关心你和你的团队的成功，那么尊重和及时地做是很重要的。
缪斯职业教练艾丽丝·沃瑟曼强调，“没有一种正确的方法可以做到这一点。”但一条经验法则是“如果你不是主管，它会影响你的工作，那就先把它交给你的主管”试图自己解决它。 从更高层次获得反馈会给它带来更多的重量，并且比来自同一级别的同事时感觉更自然。 此外，如果您的主管也管理您的同事，他们将更熟悉该人的职业道德，历史和日常职责，从而能够更好地提出解决方案。
但是，假设您是主管，并且您面临员工不那么出色的表现 - 或者您是一名不能指望您的经理为您完成工作的员工。 以下是轻松处理此对话的一些提示。
放下任何负面情绪
即使是最平静的个人，也可能会因为草率的工作而烦恼，这是可以理解的。 也许你已经被淹没了，这会让你多退几个小时。 也许他们是承包商，你付给他们很多钱现在已经浪费了。 或者也许你已经一次又一次地要求他们遵循他们面前的指示，但无济于事。
无论你多么沮丧，在面对这个人之前让你的情绪得到解决是非常重要的。 散步，起草一封你不发送的通讯电子邮件，甚至可能等一两天 - 不管你有什么用。
“如果它是愤怒，如果它是挫折，摆脱它，”缪斯职业教练史蒂文戴维斯说。 你想要成为一个冷静，冷静和专业的人，你知道你是谁。 抨击这个人的大门不仅会对你产生不良影响 - 它很容易让他们听不到你的声音并认真对待你的反馈。
不要假设意图不好
这个人可能不知道他们的行为是如何影响你的。 让他们怀疑他们并没有积极地试图惹恼或破坏你。
也许他们会被办公室外或个人生活中发生的事情分散注意力。 或者“也许这个人所做的任务远远超出了他们的能力，”戴维斯说。 或者他们可能会因为他们失去动力而懈怠，无论是因为他们对自己的工作不满意，还是受到更高层人士的压力，或者对工作本身不感兴趣。
或者也许这个人知道他们搞砸了，但他们选择继续前进以掩盖他们的踪迹。 “有时他们不想显得不合适，即使他们的工作量实际上太多，”瓦瑟曼建议道。
考虑一下这些是否可能是你自己得出结论之前的原因（就像他们不关心他们为你做的事情有多困难）。 “请记住从信任开始，”瓦瑟曼说。 你知道真正发生的事情的唯一方法就是进行公开，富有成效的对话。
及早解决（私下）
“最好尽快解决，以便未来的工作不会受到影响，员工可以开始改进，”Wasserman解释说。
尽早解决它也可以让你进行更加非正式的聊天，而不是进行严肃的长时间讨论。 第一次发生时，戴维斯解释说，你可能只是检查他们是否知道他们做了什么 - 也许那些拼写错误或格式错误的电子表格确实是一个错误，他们会自己纠正它未来。 但是，“如果他们不这样做，两次就是一次太多，”他说。 一旦明确这不是一次性的侥幸，而是一个更大的性能问题，你很可能想私下将它们拉到一边说出来。
反思人的历史
为了准备你的坐下，收集一些背景是关键。
想想这位员工过去的表现。 他们通常会提交一流的工作，还是之前（以及多少次）？ 它的质量是缓慢降低的，还是它们通常会变成完整的180？ 你如何解决一个大问题将需要一种与你如何解决一段时间以来一直令人失望的人的方法截然不同的方法。
此外，是否有一种趋势，你可以根据他们似乎挣扎的工作类型，或者无论分配什么，它是否相当一致？
戴维斯解释说：“表现确实是某人的能力和他们的动力的结合。” 因此，历史数据可以很好地指示是否是他们的能力或动力（或其他东西）阻碍了他们。
最后，这个人的个性是什么？ 他们是否常常接受建设性的批评，或者他们在被拉到一边时是否会采取防御措施？ 了解他们之前处理过反馈的方式将帮助您确定策略。 “找出这个人的DNA。 这就是你影响人们的方式。 因为对史蒂文有用的东西可能不适用于Alyse，“戴维斯说。
考虑你自己的角色
如果你是这个人的老板，那么你的工作就是支持和引导他们走向成功 - 所以如果他们在努力奋斗，那就问问自己，你是否也可以采取不同的方式。 筛选可能性有助于您清除它是一个问题，一个问题，还是两者兼而有之（不幸的是，最常见的结果）。
例如，您可能对您的团队没有意识到很高的期望。 “一些专业人士可能是完美主义者，或者将自己的个人标准强加于他人的工作，并认为工作要草率，尽管可能并非如此，”Wasserman说。 因此，虽然看起来一些东西看起来不合适，但在员工的眼中看起来似乎并不相同。
戴维斯说，总的来说，了解你的期望是非常重要的。 如果这个人因为你的指示不明确而表现不佳，那么你需要向他们重申你正在寻找的东西。 如果他们遇到困难的原因更多的是他们缺乏支持或技能来完成这项工作，那么您的期望和指导水平可能需要针对未来的任务进行调整。
问周到的问题
当你见面时，你会想要深入了解情况 - 发生了什么，他们对他们的表现了解了什么，为什么他们正在做出他们正在做出的决定，以及他们的期望是什么该项目。
Wasserman说：“我只是想问一下员工对他们的进步和工作的感受”才能让他们开始工作。 她解释说，通过让他们引导谈话，他们也可能得出一些不太正确的结论。
例如，您可能会说：
要么，
实际上要注意并表达对这个人在回答这些问题时告诉你的内容的兴趣。 “也许他们需要其他资源，其他人需要帮助他们。 他们可能觉得自己被忽视了，或者他们没有得到支持，“戴维斯说。 通过展示你认真对待他们的答案，他们更有可能在现在和以后开放和接受反馈时感觉更舒服。
举例（但避免被指责）
他们可能真的没有回答为什么他们的工作不符合期望，或者他们的工作没有看到任何问题。
在那种情况下，你会想要提供“你可以指出的相关例子，而不是模糊不清，”Wasserman说。 他们所做的事情 究竟 出了什么问题，实际上应该是什么样子？ 为什么 它应该看起来那样？
如果他们正在做的事情正在影响他人（除了你），你也会想要提及 - 尽管也是如此。 “有时在解决了邋iness之后，工人可能没有意识到他们错误的重要性或严重性。 没有指责，你可以向工人展示这种糟糕的工作如何影响公司中的其他人以及公司的整体形象，“Wasserman解释道。 为了有效地做到这一点，你要避免使用“积极的，指责性的语言，或者最初分配直接指责”，她补充说。 而不是说，“你搞砸了”，你会想要解释，“这就是创造的方式。”
（另外，实际上并没有说他们的作品是“草率的” - 这个词本身可以在接收端被消极地解释，特别是如果这个人没有认为他们的输出是由于懒惰或粗心造成的。）
最后，提醒他们你关心他们的成长和成功。 你知道这个人可能想要提升他们的角色 - 所以说明你的改变将有助于他们在那里。
让我们把这一切付诸实践。 假设您的直接报告不断转入看起来很匆忙的文档，导致您在将它们提交给客户之前必须重做它们。 您可以说以下内容：
有可能只是让这个谈话足以让人回到正轨 - 对屁的踢可以为一个正在滑行的人创造奇迹。 但即使它需要你重新合作的一些方式，你们两个都会变得更强大。
密切关注他们的进步
Wasserman强调，即使在您聊天并提出计划之后，您也应该跟踪他们的进度并不时地检查 - 提供反馈，重新调整您的策略并提供解决方案。 更重要的是，如果他们的邋iness继续存在，你需要明确表明他们的行为会产生影响 - 无论是制定绩效改进计划还是放手。
但也让他们有机会证明自己。 如果他们立即开始小规模改进，请承认。 赞美和积极强化只会鼓励人们保持良好的工作 - 使你的工作变得更加容易。
