新员工需要大量的时间和精力 - 如果你是招聘人员，这不是什么大秘密！ 但是，不仅仅是招聘人员将他们的资源用于招聘：从招聘经理和潜在团队成员到高级领导和接待员的每个人都可以被邀请参与面试流程的某些方面。 然而，对于涉及这么多人的活动，面试并不总是得到应有的尊重。
一些采访者不屑一顾地对待整个过程，浪费时间可以更好地用于做其他任何事情。 其他人可能不会那么公开反对面试，但他们把与候选人在一起的时间视为聊天和随便讨论工作经历或普通熟人的机会。 还有一些人走进了采访室，没有任何游戏计划，他们认为他们只是将它放在一边或让候选人引导谈话。
这些面试方法不仅无效 - 它们还会导致负面的候选人体验，损害您的雇主品牌，并降低您的报价接受率。
但它不一定是这样的。
最大化招聘成功的关键是实施结构化的面试流程。 这包括在您编写工作请求并为流程的每个步骤创建框架之前准确概述您要查找的内容，以便每个参与者都知道会话的目的是什么以及他们应该评估哪个标准候选人反对。
想学习建立结构化面试流程的基础知识吗？ 继续阅读一个简单的三步框架，以帮助您入门。
第1步：确定您尝试雇用的人员
建立结构化面试流程的第一步是真正理解和定义角色。 通过这一过程有助于确保招聘人员和招聘经理保持一致，从而减少在此过程中进一步混淆和误解的可能性。
从基础开始：角色名称，部门以及人员将向谁报告。 然后一定要考虑这个雇佣的业务目标。 这个人将如何为贵公司的利润做出贡献？ 最后，考虑一下你在这个角色的第一年里所期望的人。
第2步：决定如何评估候选人
一旦您确定了公司中的角色，您就可以决定如何评估候选人。 这可能有助于从一些常规类别开始，例如基本要求（例如，签证状态，位置），必要的硬技能和软技能（项目管理，熟练掌握特定软件）和招聘经理偏好（自治，沟通风格）。
接下来，您需要为此特定角色定义招聘条件。 换句话说，为了完成你在步骤1中列出的所有事情，需要什么技能，个性特征和资格？ 像Oscar Health这样的公司真正潜入这里来定义特定角色的“成功驱动因素”，看看表明候选人有很高成功率的关键特征。 （关于奥斯卡在这里的做法。）
第3步：概述面试流程
在最后一步中，您将设计实际的面试计划。 在这里，您可以将访谈的每个阶段与特定的一组标准相匹配。 您进行的访谈的数量和类型将根据您的组织和具体角色而有所不同，但这里是您可以使用的一般框架：
第1阶段：招聘人员屏幕
这一步骤包括让招聘人员审查申请并筛选明显不合适的候选人，例如那些不符合您的基础教育或地点要求或具有正确经验类型的人。
第二阶段：招聘经理屏幕
此步骤涉及进行电话屏幕。 它允许面试官（通常是招聘经理）初步了解每位候选人并在高层次上审核他们的工作经验，以了解其是否与角色保持一致。
第3阶段：技能测试
此步骤涉及要求候选人执行带回家的测试。 这里的想法是给他们一个任务，反映他们在工作中必须做的事情，并让他们的招聘经理或队友有机会看到他们如何接近他们的工作。
第四阶段：面对面访谈
面对面访谈＃1-文化适应
这一步涉及评估适合您公司的文化候选人，并且可以由任何部门的员工进行，而不仅仅是候选人的潜在队友。 面试官可以确定候选人的个人价值观是否与您的公司价值观相符，并找出他们在工作中的动机。
面对面访谈＃2-Team Panel
这一步涉及让一些团队成员与候选人面谈，这样他们就可以了解与这个人一起工作的感受。 他们如何适应现有的团队成员？ 他们的经验和知识会补充团队的其他成员吗？
面对面访谈＃3 - 招聘经理一对一
这一步涉及让候选人与招聘经理会面。 在早期的招聘经理筛选阶段，招聘经理将评估候选人的角色的一般资格和能力，但这个阶段让招聘经理有机会探索候选人的特点和工作方式，以真正了解他们的工作关系看起来像。 请记住，这是招聘经理和候选人相互评估的机会，因此招聘经理应该对他们的管理风格和期望持开放态度。
看起来像是在进行面试之前把所有这些想法放在一边创造了很多额外的工作，但实际上恰恰相反！ 当您以深思熟虑和有意的方式开始招聘流程时，所有参与的人都会更加自信，因为他们确切地了解了他们的角色以及他们应该如何评估候选人。 此外，候选人会更好地了解角色和工作环境。 因此，“额外”的时间和精力实际上导致了更少的工作和更大的成功。
很高兴在您的组织中尝试这一点？ 下载“设计结构化面试工作簿”，这是一种交互式资源，可指导您完成结构化面试设计过程的每个步骤，并使其易于实施。
有关招聘的更多（并且有用！）建议，请查看我们的雇主资源中心。
