当我怀上儿子的时候，我曾在一家以DC为基础的科技创业公司工作，并享有很棒的产假政策。 在我休假之前，我的经理和我的主任为我提供了医生预约，日托登记和儿科医生面试所需的灵活性。 支持性的环境使我的怀孕更容易 - 并且肯定有助于我愿意工作10小时，直到我的水崩溃。
不幸的是，这与标准无关。
初创公司以他们的年轻人而闻名：他们通常是20多岁的人建立的，他们随后雇用了其他几十个20多岁的人。 即使是30多岁或40多岁的专业人士创办的创业公司也倾向于聘请年轻人担任销售和运营职位，依靠他们的耐力，抱负和适应快速变化的意愿。 这一点，加上保持低成本的愿望，意味着企业家要求击败创业成功的可能性，往往会将“慷慨的产假政策”纳入“后来要做的事情”的范畴。
事实上，总部位于旧金山的创业公司PaperG最近研究了全国许多创业公司的产假政策，并发现，虽然许多公司提供健身房会员资格，膳食午餐和无限度假等津贴，但很少有人提供带薪产假（而不是一个种子阶段的创业公司）。
但现在是时候开始以不同的方式思考了。 强大的产假（和陪产假）政策有利于任何企业的健康 - 尤其是创业公司，特别是在最早阶段。 这就是原因。
1.员工保留
正如任何初创公司所知，保留是一个关键问题 - 年轻员工和长时间工作的结合是高员工流动的一个因素。 失去一名员工的成本估计差别很大，但人力资源管理协会认为，在考虑到培训和入职成本以及生产力损失的原因后，该职位的薪水可能高达六到九个月。 或许更糟糕的是，当创业公司处于早期阶段且员工人数较少时，失去一名关键员工 - 以及他或她的知识 - 可能会使公司陷入瘫痪。
创业领导者需要记住，虽然他们是由最近的毕业生推动的，但那些年轻人会长大，而这里可怕的部分主要生活事件往往是集体发生的。 当我在一家雇用数十名年轻人进行内部销售的初创公司工作时，我不得不在我的办公桌上戴上太阳镜，以保护我的眼睛免受每天早晨游行的钻石游行。 并且 - 你不会知道的 - 婚礼的激增和另一次怀孕的激增很快导致了参与的激增。
为了保持年轻，饥饿的员工以及他们对您产品的了解，您公司的利益需要与他们一起成长。 （这是为了通过提供产假和陪产假来保持有才华的年轻女性和男性。）否则，他们将转向更具有“成人”福利的成熟公司。
2.体验频谱两端的招聘
几年前，我写了一篇关于为创业公司工作的文章，并提到，一旦公司成熟并有一些现金可用于提高工资，高管们往往会招聘更多经验丰富的员工。 这个结构行业的资深人士领导着聪明的年轻员工，这使得各个层次的员工都能够茁壮成长。
但考虑到这些高级候选人在准备好迎接新的冒险时，可能不愿意放弃他们的大企业利益。 PaperG发现，他们调查的女性中有61％（来自科技行业）报告说他们不会考虑为没有产科政策的初创公司或科技公司工作。
换句话说，未能提供带薪产假最终意味着创业公司选择退出庞大的人才库。 拥有一个有竞争力的一揽子计划意味着，一旦你准备就绪，你将能够吸引经验范围两端的才华横溢的女性。
3.保持健康的工作场所文化
强有力的产假和陪产假政策不仅可以帮助公司留住和招募有才能的父母，还可以创造更公平的工作场所文化。
首先，非父母会在充满挑战的时候看到他们的同事得到公平对待，直接证明雇主关心员工的福祉。 他们会相信，如果他们需要请假或需要支持非产假或亲子健康问题，他们也会得到适当的对待。
更重要的是，慷慨的产假政策为女性员工的待遇设定了标准。 它向所有员工展示了女性和母亲是公司的宝贵资产。 缺乏带薪产假设定了不同的基调，向员工发出信号，表明成为母亲的女性不是有价值的贡献者（从而为其他员工采用这种理念开绿灯）。 随着时间的推移，政策不足不仅会损害留用率和招募人数，还会导致完全缺乏多样性。
我过着创业生活，而且我知道在试图赚钱时提供带薪假是多么困难。 但是，就像一流的技术，安全的系统和灵活的办公空间一样，有些投资根本不可忽视。
