虽然要求你的公司更好地对待女性，但听起来有点复杂。 毕竟，很少有人愿意前往首席执行官大门并说：“我要求同工同酬。”很少有首席执行官立即回应这一敲门声，“当然，进来让我修理工资单现在。”
但这并不意味着你被困住了。 相反，它意味着您必须正确地处理此对话。 虽然每个公司都不同，但我建议您首先与人力资源部或经理建立会议。
那么，你如何开始这个对话？
对于初学者来说，承认这一事实至关重要：女性挣扎和关心的问题差别很大。 因此，您必须避免做出假设，将女性分为一个大型同质群体，这些群体将从相同的政策中受益，或者提出可能使您受益的要求，但对其他人并不是最重要的。
一旦您理解了这一点，请从以下内容的电子邮件开始：
那你什么时候开会？ 询问以下内容：
1.询问平等薪酬
研究表明，在谈判新工作或晋升时，女性不太可能要求更多钱。 随着时间的推移，如果不加以监控，公司可能会发现自己处于无意中比女性更好地得到补偿的情况。
当然，仅仅因为它是无意的，并不意味着它没关系。 要调查此问题，请询问您的雇主是否定期进行薪酬分析，如果是，他们是否愿意与大公司分享其中一些知识（以及讨论调整计划，如果有问题）。 该分析应比较公司内部各级别，职能和人口统计的薪酬以及市场数据，以确保女性获得公平和同工同酬。
另一种选择是，如果他们在开始寻找候选人之前为某个职位设定的薪资范围进行薪酬基准测试，则要求在贵公司领导招聘的人员。 如果公司确保该职位的预算与该职位发布之前的市场一致，则可以降低一个女性一旦开始就聘用该职位的可能性就会降低。
2.询问他们是否会投资性骚扰训练
人们听到“骚扰”一词并自动想到非常严重和诉讼案件，但女性经常会遇到更微妙的性骚扰形式，让他们感到既不舒服又害怕。
例如，像深夜文本的赞美和邀请见面喝酒，每个新的作业电子邮件中包含的眨眼，或者老板在问候你或给你奖励时给你的脸上的吻。 大多数时候女性保持安静，忍受它，并且经常只是在他们不能再服用时离开公司。 这不公平 - 大多数公司都认为这是不对的。
因此，请人力资源部门投资性骚扰培训。 更好的是，询问您在其他公司的任何朋友是否有他们用于此类培训的顾问，他们认为这些培训具有现代有效的方法。 您不仅可以帮助您的公司节省一些时间，而且还可以展示您对该主题的认真程度，同时证明您是寻找解决方案的合作伙伴。
3.询问他们如何支持有孩子的妇女
许多女性都在争论什么是第一位：职业或家庭。 通常这是因为他们在一个似乎不太支持父母的环境中工作。 询问您的人力资源部门，您的公司如何支持计划生育孩子，最近重返工作岗位或成为母亲的女性。
您可以建议以下内容（甚至提供帮助！）：
- 为孕妇提供指导，让她们在出去休产假期间考虑什么以及返回时该怎么办
- 为全部或部分六个月提供带薪产假
- 制定重返工作岗位的过渡计划，帮助他们逐步重返劳动力市场，确保有合适的，符合法律规定的哺乳室和冰箱
- 为新妈妈启动支持小组，以便会面，分享故事和交换资源
- 鼓励您的公司在公司或团队社交活动发生时提供多种时间（例如，如果社交活动仅在下午6点之后发生，则父母与团队或老板建立关系的机会较少）
4.要求经理完成包容性培训
鼓励您的公司（甚至只是您的部门负责人）建立经理培训计划，概述创建没有假设和偏见的包容性团队环境的重要性。
例如，一些领导人认为母亲不希望被考虑进行重大任务或晋升，或者没有孩子的女性不介意在会议期间迟到，因为他们看着同事被解雇而离开，因为他们必须做学校接送。 在许多情况下肯定不是这样，做出这些假设对于女性的进步可能是危险的，更不用说整体团队的士气了。 管理培训可以帮助人们更加意识到他们的无意识偏见。
5.要求平等获得职业机会
出于各种原因，女性可能会觉得她们没有像男性同行那样获得同样重要的，高调的作业，他们没有得到应得的贡献，因为他们为团队项目所做的贡献，或者他们不是因为更高级的角色而被挖掘。
作为贵公司，如果他们在自己的工人中认识到这种动态，如果是这样，他们如何积极主动地解决问题。 如果他们不是，你可能会建议：
- 在您的组织中建立女性领导网络，使各级女性能够相互支持并共享资源
- 鼓励您的公司在外部发布内部职位，以确保感兴趣的员工有机会申请
- 当他们有机会分配高调的作业时，要求公司的领导者考虑这个问题：是否有任何有才能的女性我们还没有机会呢？
在理想的世界中，越来越多的公司会进行调查，询问员工关心的实际问题，并解决任何严重阻碍人们安慰和满意的问题。 但是，这个过程非常耗时，而且有些公司根本没有资源将其作为优先事项。
如果是这种情况，则可能意味着如果您采取主动，您可以开始进行更改。 虽然你不能确保所有女性都得到与男性相同的报酬，但你可以启动支持小组，帮助教育人们关于偏见的工作方式，并开始这些艰难的对话，以便在资源可用时，公司准备好了。
