对于客户而言，吱吱作响的车轮通常会得到油脂。 但是你可以对你管理的员工说同样的事情：那些没有达到标准的人通常会得到你的大部分监督关注。
这是有道理的：作为一名经理，将表现不佳的员工提升至平均水平是您工作的重要部分 - 因此您需要安排一些额外的一对一会议，定期检查他们的进度，并仔细跟踪他们的数据。报告任何改进。
但是那些正在达到标准的团队成员呢？ 有一段时间，我对我最好的员工有一个“如果没有破坏，不要修理”的态度; 我认为，由于他们不需要我的关注或指导，我可以简单地花费额外的时间与真正需要它的团队成员。 这样，我的明星表演者可以继续履行他们的职责而不会妨碍我。 这似乎对每个人来说都是双赢的。
但最终，当我最优秀的员工之一因为没有受到挑战而表达沮丧时，我意识到每个员工都需要成为管理明星表演者。 简单地让一些员工在没有任何反馈或指导的情况下完成工作对他们的职业发展是不利的。
所以，不要让你的最好的员工在雷达下飞行，这里有一些成功指导他们的方法 - 即使看起来他们根本不需要太多帮助。
1.帮助他们取得进步
表现最佳的员工可能会付出这样的努力，因为他们最终会想进入更高的角色，新的职位，或者甚至是不同的部门。 作为一名经理，你应该对帮助他们实现这些目标感到兴奋 - 所以如果你没有考虑过你的明星工人的未来，那么就该通过一对一的谈话来深入了解。
一旦您了解了每个员工的目标，您就可以更好地塑造您指导他们的方式。 例如，如果您的某个客户支持技术人员希望进入销售阶段，请帮助她在当前角色中磨练她的说服技巧。 也许，您可以挑战她鼓励和招募这些客户参加公司即将召开的用户大会，而不是简单地通过解决方案和快速“谢谢”结束她的常规服务电话。 确保她跟踪她“卖”的票数 - 这将是一个强大的统计数据，她可以在销售职位开放时使用。
您可能觉得自己正在推动员工离开一点点，但向他们表明，他们拥有一个支持其最终职业目标的经理，也可以作为他们当前职位的一个很好的激励工具。
2.履行他们的领导技能
另一方面，如果您最终在公司内部晋升或担任不同职位，该怎么办？ 谁会取代你的位置？
当然，你不必拥有一个完全充实的退出策略，但排队一位潜在的领导者来取代你的位置可以帮助每个人顺利过渡。 是寻找这位崭露头角的领导者的最佳去处？ 你的明星员工。
一旦确定了一些未来的管理人员，就要开始用越来越多的领导责任来挑战他们 - 比如培训或指导新员工，领导团队会议和带头项目。 （只要确保在团队成员之间分配任务 - 否则你的领导力培训可能会被视为偏袒。）
随着您最优秀的员工培养管理技能，他们将成为您团队中更有价值的成员，并成为未来领导职位的优秀候选人。
3.给他们带来新的挑战
当一个员工真的非常擅长他或她所做的事情时，那个特定的东西很容易成为他或她唯一的焦点。 例如，在安装特定软件程序时，我的一名员工是一名高手。 这是我公司产品套件中鲜为人知的一个程序，所以我和我的团队已经成长为非常依赖他的知识。 任何问题，新客户和棘手的问题都归他所有。
虽然这在很长一段时间内证明了他在这一专业领域的知识（并使他有些不可替代），但他还可以学习其他四个软件程序。 最终，他可能不会在日常工作中受到挑战，获得一些新技能可能会非常有帮助。
作为经理，这是让您的员工更全面的机会。 通过减少对当前专业领域的投入，并为他们提供新的和具有挑战性的任务，您将增加这些明星员工的价值，不仅仅是在您自己和公司内部，而是作为专业人士。
不要让他们脱钩
当你有一个总是超越的员工时，很容易忽视那些他或她并不完美的小事。 当然，也许你的销售助理没有正确记录她的笔记，但她让她的客户签了七年合同，所以突然之间，似乎没有必要挑剔。 除非客户不满意（这似乎不太可能）并回到抱怨（甚至更不可能），否则你可能甚至不需要引用这些注释。 最好独自留下一件好事，对吗？
那么，当你让团队的其他成员达到这些标准时，让最优秀的员工摆脱困境是不公平的。 相反，最好让您的明星表现员工达到相同或更高的标准。 为了继续推动他们做到最好，你不能让他们对自己的工作感到沾沾自喜 - 如果他们在一个领域变得松懈（是的，即使他们仍然保持着良好的表现），它仍然是值得在一对一的辅导课程中提出来。
你的明星员工可能看起来并不需要太多的指导，但给他们多一点关注可以帮助他们成为更好的员工 - 这将使每个人受益（包括你！）。
