你之前见过它：你的一个直接报告突然（或者可能不是那么突然）成为一种麻烦。 在会议上，他们拒绝好主意并放下坏主意。 或者他们经常抱怨他们的工作或其他人或公司的一些举措。 或者他们似乎从来没有看到你作为一个团队工作的积极因素。
“我喜欢把这些人称为'反对者'，”持牌社会工作者Melody Wilding说，亨特学院人类行为学教授，以及The Muse的表现和职业教练。 “那个总是在所有事情上都漏洞的人总是那种态度不好的人，并指出为什么事情不会起作用。”
美乐蒂威尔丁我喜欢称这些人为“反对者”。 那个总是在一切都漏洞的人，总是有一种态度恶劣，并指出为什么事情不会起作用。
每个人都与一个负面的员工交叉路径 - 一个总是心情不好，一个人没有工作效率，哪些人难以合作的人，无论是因为他们对一切都说不，还是因为他们的悲观情绪压低了他们周围的每个人。
这种态度可能对任何团队的动态都具有破坏性和破坏性，从而影响员工的同事如何保持专注，积极性和工作愉快。 另外，它也无法完成任务。
管理负面员工的行为可能会令人难以置信地感到愤怒 - 作为他们的老板，你可能会有这样的冲动，希望这个人能够退出，或者情况最终会自行好转。 相信我，它不会。
那你怎么能冷静而专业地处理这类人呢？ 以下是专家对与负面员工打交道的看法。
向内看（并检查你的偏见）
在做出任何假设之前，花一些时间来思考一下这个人是谁，他们对这些人的看法是消极的，并且 - 这是你必须真正深入挖掘并对自己诚实的地方 - 什么角色你可能正在玩他们感到的苦难。
“很多时候人们都会说某人是负面的，但我的第一个问题是，'那是什么意思？'”Stacey Gordon说道，他是一位多元化，包容性和职业战略家，同时也是The Muse的职业教练。 这是他们所说的那么消极，或者他们是怎么说的？ 前者可能是真正消极的人，但后者可能只是一个沟通不畅的问题或沟通方式的分歧。 检查您的偏见，看看您是否根据他们如何以与您不同的方式提供反馈来判断此人，而不是反馈本身。
史黛西戈登可能是他们以某种你可能不赞同的方式行事，但这并不一定意味着他们是一个破坏性的或坏的雇员。 这只意味着您没有与您的团队正确定义标准。
例如，他们可能会告诉您他们不想承担特定项目。 但他们是在解释原因并提出有效点吗？ 如果答案是肯定的，那么他们不一定是消极的，也可能是不灵活的，但至少他们的反应基于事实。
还要考虑在把所有错误都放在它们之前你是如何表现的。 正如戈登所指出的那样，“他们可能会以某种方式表现出你可能不赞同的态度，但这并不一定意味着他们是一个破坏性或坏的雇员。 这只意味着你没有与你的团队正确定义标准。“翻译：也许他们选择这样做是因为没有人告诉他们他们做不到。
不要成为问题的一部分
作为老板，你也有责任不增加负面氛围。 当然，你的员工可能会感到沮丧和头痛，但是你不想通过指责，消极或者在他们的背后严重谈论他们来屈服于自己的水平。 正如戈登所指出的那样，如果其他团队成员听到你所说的话，他们会怀疑你是否想到并说出同样的事情。 这是与团队其他成员失去信任的快捷方式。
总的来说，她说，“真的很容易就是赶上潮流，'噢，这个人很可怕'而且真的没有像管理其他人那样管理他们。 你必须检查并提醒自己必须平等地管理每个人。“
收集你的事实
无论这个人是故意破坏性还是仅仅是沟通风格的不匹配，在某些时候都需要进行更深入的对话。 准备工作时，你会想要清楚地知道发生了什么。
想想这个人的消极性是如何呈现出来的。 在什么情况下以及在什么情况下他们往往会采取负面行动？ 你是第一手看到它，还是引起了你的注意，因为你管理的其他人把它带给你了？ 或者你是否听到人们闭门造车或通过谣言工厂谈论它？
如果这是其他人指出的东西，那么值得将这些人拉到一边以获得他们的观点 - 当然，不要让他们讨厌或对他们的同事说不好。 更确切地说，戈登建议采取这样的方式，“我只是与大家一起检查，以确保每个人都在一起工作。 您想要解决的团队是否存在任何问题？ 或者作为你的经理，我有什么可以帮助的吗？“
如果你实际上是在亲自观察消极情绪，那就开始记下那些时刻 - 它发生的时刻，发生的时刻，以及它们的行为到底是什么。 例如，如果他们总是在会议中击落其他人的想法，那么不要只是注意到它发生的时间，而是注意他们说什么，他们 怎么 说， 以及 他们如何行动 - 如果你要求他们解释为什么他们不这样做像别人的想法一样，他们是否有合理的解释或替代解决方案，还是他们耸耸肩问题或翻白眼？
当您处理事实时，您的情况更加密集，您可以更自信地正面解决问题。 “你可以说，'在1月3日的这次会议上，我要求提供这些信息，而不是你向我提供我得到的所有结果，这是你无法做到的所有原因，'”戈登说。
提供具体的反馈
现在，困难的部分是：让人坐下来谈谈他们的行为并提供反馈。
这次对话的第一步是确定你希望你的团队如何一起工作的界限 - 不要 用以下评论来跳过它们：“你这样做而不是这样做。”而是专注于什么允许（提供建设性的反馈，提出问题）和什么不是（指责他人，在没有提供解决方案的情况下击落想法）。
美乐蒂威尔丁由您来明确要求您希望在未来发生变化。
然后，“由你来明确要求你希望看到改变的东西，”持牌社会工作者和表演教练威尔丁说。 她建议使用“情境，行为，影响”方法：描述情况，概述他们的行为和行为，并解释这些行为如何影响自己和他人。
例如：
但是你不应该只是在教他们 - 你也应该问探究问题以了解他们的观点。 你想了解他们为什么采取这种方式行事的根源，并弄清楚你是否可以做他们的老板来改善这种情况。 尝试开放式（不是“是/否”）问题，例如“你感觉如何”或“你现在找到最令人沮丧/最令人兴奋的工作的哪些方面？”并跟进“为什么？”或“告诉我更多。”
关键不仅仅是让他们有机会宣传他们的抱怨，而是鼓励他们保持乐观和前瞻性思维。 问他们什么对他们有用，如果可能的话，他们会改变什么。
戈登说：“当人们感到受到支持并喜欢被人听到时，他们的防守就会大打折扣。”
也就是说，在您对员工的期望中坚持自己的立场 - 并强调您不会继续宽恕这种行为。 如果情况更严重，请考虑是否需要制定正式的绩效改进计划。
让每个人的声音都听到
在小组设置中，解决消极性的一个有效方法是让反对者被听到 - 但也给别人一个权衡的机会。
“目前，作为领导者，人们一直希望你们能够建立团队的条款，这一点非常重要，”Wilding说。 既然你想要表明尊重他人的意见是很重要的，你应该承认你听到了反对者的观点，并愿意解决它，即使你可能不会分享它。 这可以简单地说，作为对负面评论的回答，“我理解你的担忧 - 让我通过他们进行讨论，并允许你在最后提出一些后续问题。”或者，再次，转过他们的表格通过征求意见和建议。
然后，威尔丁建议，继续并邀请其他人的意见。 记住：你不必同意这个人所说的话，其他人也不会这样做。 让那些人欢呼并安抚消极情绪。 尝试说一些类似的话，“嘿，其他人对此有何看法？”或“有没有人对此有另一种看法？”一个人不应该压倒整体，当你是那种影响每个人意见的老板时同样，你最终走在了前面。
定期检查
希望在这一点上，通过了解他们的关注点并通过解决方案进行讨论，您已经让这个人变得更加美好。 但是，如果没有明确的界限，消极的人可能很容易陷入旧的习惯。
威尔丁说：“最优秀的经理人正密切关注员工的福祉和办理登机手续。” 这意味着安排定期的一对一会议，并利用这段时间不仅可以与店铺交谈，还可以了解员工对工作量，目标和团队动态的感受，并给予积极的鼓励和反馈。 而且，你应该一直在问，“我怎么能帮忙？”或“你需要我从什么方面获得成功？”
美乐蒂威尔丁最好的经理人会密切关注员工的福祉和办理登机手续。
除了让改革后的反对者保持正轨外，这些主动检查是一种很好的方法，可以防止所有团队成员在开始之前产生消极情绪。
Wilding补充说：“如果你发现团队成员之间的模式，那可能是时候做某事”或者重新审视你如何一起工作。
在公园里肯定没有走路来激励负面的员工改善他们的行为，但是你作为老板的工作是创造一种富有成效，积极和协作的文化。 在所有这些之后，你可能会认为这个人不适合你的团队，或者他们会自己决定他们会在其他地方更开心 - 但至少你会知道你曾经尝试过。
