提供建设性的反馈是必不可少的管理工具。 希望你的员工知道这一点 - 当你批评他们时，要明白这是因为你足够的关心，希望他们尽力而为。
不幸的是，并非所有人都完善了大步采取建设性批评的艺术。 继续阅读最差的员工，以及如何最好地接触他们。
1.有情绪反应的员工
当被告知他做错事时，一个哭泣或怒气冲冲的员工不仅仅是一个不幸的刻板印象，它确实发生了。 我知道我经历过如此投资于一个项目 - 一个通常值得称赞的属性 - 当我被告知我的工作达不到标准时，我忍不住发出一些泪水。
您的第一步是评估此响应是常规还是异常。 如果一个通常采取大步反馈的员工看起来有点泪流满面，那么就有可能发生其他事情。 在这里做的最好的事情 - 如果可能的话 - 是将讨论再次提出来。 一个简单的，“看起来你有一个艰难的一天，我们明天检查怎么样？”给你的员工她需要的喘息空间。 如果她愿意的话，它也为她分享正在发生的事情打开了大门。
如果一名员工经常失去对自己情绪的控制，那么你需要解决他无法听到批评的问题，就像你在其他方面需要改进一样。 找时间专门解决这个问题：首先强调为什么反馈很重要 - 强调你重视他作为一名员工，而建设性的批评是专业成长的正常部分 - 然后过渡到你所观察到的。
试试这个：“我提出建议，因为我想为你提供做好工作所需的一切。 但是，我注意到，当我开始提出需要改进的地方时，你看起来很沮丧。 这是一个公平的评估吗？ 我想提请你注意这个问题，因为我不希望你错过专门用来帮助你在角色方面表现出色的信息。“
2.获得防守的员工
并非所有的情绪反应都是一样的 - 防御反应属于自己的范畴。 每当这名员工面对她做一份不那么出色的工作的建议时，她会试图解释为什么她的行为是绝对正确的。
通常，“但我没有做错”的方法来自低自我意识，所以跳过苏格拉底方法并尽可能直接。 代替，“处理这种情况的最佳方法是什么？”说，“我理解你为什么做出了你做出的决定，但我们的政策是处理你遇到的情况。”
与一个仍然相信他没有做错的下属打交道？ 安排时间让他给你批评意见。 也许他认为你把他单独列为批评，或者他确实有一个很棒的节省时间的方法。 无论如何，听他说话会有助于你的沟通停顿。
3.没有得到它的员工
那个倾听，点头，感谢您的反馈意见然后不断犯同样错误的员工呢？ 有些人不会哭或变得防守，但他们不知道如何对你说的话采取行动，因为你并没有真正接触到他们。
要解决此问题，请确保您提供清晰的反馈，其中包括示例和操作步骤。 而不是留在它，“你可能有助于变得更友好，”尝试：“当我们上周见到比尔时，你说'你好'，然后立即潜入你的球场。 但是花几分钟的时间来参观从天气到当地体育的任何事情 - 通常是帮助你建立融洽关系并让客户轻松参与会议的更好方式。 你能在今天的会议上试一试吗？“
大步获取反馈是一项重要的专业技能，也是您希望所有员工都拥有的技能。 如果有人在批评中挣扎，请像对待任何其他技能一样帮助他或她，并使用上述策略锻炼你的方法。 您的辛勤工作将帮助您的员工现在更好地工作（并在某一天更好地管理）。
