作为经理，玩最爱是一把双刃剑。
一方面，玩收藏可能是必要的管理策略。 无论个人表现如何，均匀地全面展现机会将类似于教师将同一年级的每个人分配到同一年级，无论他们真正获得什么。 它传达了每个人都是平等的 - 并且阻止最优秀的表演者尽最大的努力，同时向表现不佳的表演者传达你赞同他们的低级工作。
与此同时，明显而且不断地偏袒某些员工而不是其他员工可能是一个很大的士气杀手。 根据Merit Systems Protection Board的说法，那些认为老板表现出偏袒的员工参与度较低，更有可能考虑到其他地方寻找其他工作。
关键在于良好的沟通，将您的个人感受与您的职业责任分开，并奖励表现最佳的主要任务，同时帮助挣扎的团队成员发挥潜力。
如果你担心自己可能会玩到最受欢迎而不利于你和你的团队，那么首先要问自己这三个问题：
你明确解释你的作业决定吗？
如果您要委托一个需要敏锐分析技能的项目，那么将它交给一位最优秀的员工是非常有意义的 - 他们在分析思维方面拥有成功的记录。
但是，如果您的其他员工不知道您选择的原因 - 而是假设您仅仅因为您喜欢他或她而委托给该人 - 您可能会遇到麻烦。
解释你的一举一动可能是不合理的，但是如果你怀疑某个决定可能会被视为偏袒，那么在团队会议期间提及该项目是一个好主意：“大家都知道，我让Alex负责因为他在过去几个月里一直超过他的销售额，并且有很多知识可以提交给我们，因此我们会对下一季度的销售计划做出一些关键决定。“
在那个快速免责声明中，您已经解释了您的决定的 原因 - 以及暗示其他员工可以做些什么来获得类似的任务。
您是否与精选员工一起度过了不公平的时间？
很自然，你会被一些员工吸引而不是其他员工。 对于表现最佳的人来说，这可能尤其如此。 因为您可能会根据他们过去的表现和示范技能为他们分配特殊项目，所以您需要额外的时间来审查工作进展情况，确保他们取得成功，并回答他们的任何问题。
但是要小心那些传达给其他团队成员的东西。 如果你经常与某些人进行即兴的一对一聊天，但未能与他人安排任何时间，那么可能会有偏袒。
您可能无法将时间完全均等地分配，但重要的是与团队中的每位员工共度时间 - 讨论目标，优势和改进领域。
你帮助你的低绩效者设定目标吗？
给予应得的员工特殊任务是一回事。 但拒绝将这些任务交给低绩效者是另一回事，因为他们 不 应该得到这些任务 - 至少，如果你没有做任何事情来帮助他们达到他们需要的地方。
您可以将此作为与团队中每个成员进行的一对一会议的一部分。 例如，试着问：“你想做更多或更少的事情吗？”或“你认为自己在六个月内在团队中做了什么？”
你可能会发现你的一些团队成员想要那些你一直在给予最佳表现的特殊项目。 如果你没有将这些项目分配给他们，那可能就有原因。 但是为了避免玩最喜欢的游戏，你必须通过帮助他们设定可以让他们到达他们想要的地方的目标（并获得他们想要的作业）来将球放在他们的球场上。
正如你所看到的，只要基于优点而不是个人感受，适度播放收藏是可以的。 但要记住的是，作为经理人的目标应该是让 所有 员工都达到最喜欢的员工身份; 到了每个人都感到挑战，对自己的工作感到兴奋，并充分利用你的团队的宝贵成员的地步。
