对不起，你没有得到这份工作。
作为一名经理，这可能是你以前必须至少沟通一次的事情，如果不是很多次的话。
虽然拒绝求职者很常见（嘿，每个人都不能当场），但你更有可能对那些从公司外部申请的人说“不”，而不是从内部申请。
那么当内部候选人申请并且你必须让他们知道他们没有得到这份工作时会发生什么呢？ 你究竟如何向已经与之密切合作的人分享新闻，并适当地管理他们的期望？
回答这些问题比拒绝外部候选人更微妙。 毕竟，这是一个相信你的公司，并希望在那里而不是在其他地方发展他们的技能和责任的人 - 这就是为什么他们在内部转移开始之后。
作为PhotoShelter的首席执行官以及经常处理这种情况的人，我已经学到了五个重要的经验教训，即关于拒绝内部申请人的晦涩难懂。
1.不要通过电子邮件进行
电子邮件可能是一种祝福和诅咒（我的收件箱目前尖叫诅咒），但我们都同意它使沟通更容易，更快。 然而，这并不是向员工发布坏消息的正确渠道。
尽管你很忙，但面对面地解释你的最终决定至关重要。 在这些情景中，您的语气，面部表情和肢体语言都会对员工对结果的看法产生巨大的积极影响。 事实上，你愿意花些时间在一开始就进行这种对话，这也说明了这一点。
2.明确决定背后的原因
面对面会议需要您进行一些规划。 你需要批判性地思考你要说什么以及你将如何说出来（由同事或你的人力资源部门写下你的想法或运行它们可能有所帮助）。
重要的是，您不仅要清楚自己的决定，还要了解其背后的原因。 关于内部转移与外部候选人的关系是这个人已经被认为是文化契合 - 这意味着他们没有得到这份工作的原因最可能是他们的经历或缺乏。 因此，您可以更好地为他们提供诚实，直接的反馈，这些反馈对他们有意义并最终帮助他们改进。
例如，如果申请人没有这项工作所需的重要技能，请说明该技能是什么。 如果另一位候选人更适合，请解释原因。 无论你做什么，都不要让这个人完全没有任何解释。
3.询问他们的职业目标
通常，员工可能出于错误的原因申请内部转移。 也许他们感到困在他们现在的团队，只是在寻找什么 - 任何 - 新的。 因此，他们申请的职位实际上可能与他们自己的职业抱负不符。
这是有助于就其职业目标进行公开对话的地方。 他们有一天会喜欢什么头衔？ 他们是谁专业钦佩的？ 公司的哪个部分或他们的工作让他们最兴奋？ 了解这些愿望将帮助您推荐他们可以在当前角色中建立这些技能和激情的方法（从而让他们更长时间地坚持下去），并追求更好地符合这些目标的未来角色。
4.寻找他们在公司内部成长的其他机会
作为一个更高层的人，你比公司所处的任何人都更清楚，并且实际可以获得增长的机会。
例如，您正在考虑哪些额外的收入流或产品开发？ 一旦他们开始行动，将需要什么样的团队才能解决这些问题？
通过解释您希望公司将去哪里以及他们如何潜在地参与促进这种增长来与您的员工分享这些未来的机会。 此外，提出一个计划，帮助他们在最终出现时最好地与这样的角色保持一致。 对于这些可能性，他们可能会比他们追求的原始工作更加兴奋。
5.不要忘记入住
在完成所有工作后，您仍应在几天或几周后与该人员一同办理登机手续。 提供午餐，外出咖啡或安排快速会议。
简单来说，这表明你关心。 您关心员工的感受，当前工作的进展情况以及讨论后是否有进一步的想法。 办理登机手续让员工感到受到重视和倾听 - 这与您的公司建立了持久的亲和力和忠诚度。
我不得不拒绝内部候选人的经历告诉我，即使你必须传递坏消息，当有人表达对贵公司新机会的真正兴趣时，这实际上是一个非常好的迹象。 这意味着您的员工喜欢为您工作，并且可以长期在那里看到自己。
最重要的是，你的工作就是培养这种精神并帮助他们达到他们想要的目标 - 无论他们没有履行这一特定的角色。 这样做只会加强您的关系和业务的整体成功。
