当你找工作时，很难确定你的需求。
当面试官提供给你时，你会微笑并掐下那杯咖啡，即使你不是那么秘密地鄙视这种味道。 你同意在没有战斗的情况下上午8点的面试时间，尽管早期通勤意味着你需要在一个荒谬的时刻离开你的房子。
但是，如果您是一名有任何残疾的求职者，您通常无法通过未经宣布的方式让您的需求下滑。
也许您需要使用视频通话或其他听力障碍住宿而不是标准的电话筛选。 或者您可能坐在轮椅上并需要确认面试地点是否可以访问。
这些需求是完全合理的，与苦咖啡的味道不同，没有遇到它们不仅仅是一个小小的不便。 但这并没有改变这样一个事实，即在求职过程中披露任何类型的残疾并要求住宿是具有挑战性的（更不用说神经紧张）了。
什么时候合适？ 你应该怎么说？ 你有什么合法权利？ 你的残疾会让你失控吗？
以下是关于提出这些请求所需了解的所有内容。
美国残疾人法案如何覆盖求职者？
美国残疾人法案（ADA）于1990年签署成为法律，禁止在公共生活的各个领域歧视残疾人。 这包括交通，学校，向公众开放的所有公共或私人场所，以及 - 你猜对了 - 工作。
一旦你获得了一个职位，这种保护就不会起作用。 “ADA从您寻找工作的那一刻开始适用，”工作住宿网络（JAN）的首席顾问兼ADA专家Tracie DeFreitas解释说，该工作由美国劳工部残疾人就业办公室的合同提供资金。政策（ODEP）。 如果该人具有合格的残疾，“个人有权在找工作时立即申请住宿。”
什么算作“合格残疾”？
当你想弄清楚美国残疾人法案所涵盖的内容时，你一定会怀疑究竟什么是“合格的残疾”。
ADA将残疾人定义为“身体或精神受损严重限制一项或多项主要生活活动的人。”即包括有损伤历史或记录的人 - 即使他们目前没有有残疾 - 和其他人认为有损伤的人。 相当广泛，对吗？
ADA在工作场所覆盖了什么？
ADA的第一部分（这是专门处理平等就业机会的法律部分）适用于拥有15名或更多员工的雇主，它可以帮助有合格残疾的人从各种与就业相关的机会中受益。其他人可以使用。
首先，它禁止招聘，招聘，晋升，培训，薪酬等方面的歧视。 它限制了在就业前过程中可以询问申请人残疾的问题（意思是，在您实际获得工作之前）。 它要求雇主提供合理的残疾住宿 - 除非这样做会造成不必要的困难。
“合理”和“过度困难”的部分是事情变得有点模糊的地方。 残疾人有权要求住宿，但最终由雇主决定该请求是否实际可行。
雇主可以向残疾人询问什么？
法律禁止雇主在提出工作之前提出可能导致残疾的问题。 只有在候选人提出要求他们能够参与有关残疾和任何必要的安排的对话之后。 “在此期间，雇主可以向医疗保健提供者索取一份说明，以确认该人是否有他们认为有的损伤，”DeFreitas解释说。
此时，雇主还可以评估是否有其他有效和合理的便利。 “那里应该有一个过程。 这是一个过程，说'好吧，我们知道你可能有一些限制，我们可以做些什么来让你完成这个过程？'“DeFreitas继续说道。
DeFreitas表示，雇主也无需提供首选或被要求的确切住宿，“可能还有其他住宿选择。 那里应该有一个参与的过程来弄清楚什么是合理有效的。“
如何在求职过程中询问残疾人住宿
知道你有权获得什么肯定是有帮助的，但实际上说出来并要求住宿仍然充其量只能引起焦虑。 这里有五个提示可以平息你的神经，询问你需要什么，并打动那个未来的雇主。
1.考虑你的时间
在求职过程中披露您的残疾时，时机是最棘手的考虑因素之一，并且最终没有一个适合所有人的答案。 这是一个非常个人化的决定。
例如，Slack的开发人员生产力工程经理Kris Merrill将在最初的电话筛选之前让招聘人员知道他是聋人。 “我会要求视频会议，并透露我在阅读嘴唇进行交流，”他说。 “在我生命中的这一点上，我并不担心要求我有权拥有的住宿。 每个未来的雇主都容纳了我。“
编辑和社交媒体经理Alaina Leary同样对她的残疾持公开态度，但她等待一段时间才能透露出来。 “我通常只在我们安排面试时或在面试过程中稍后才会提起我，因为我觉得自己是潜在的顶级候选人。 通常没有理由将其包括在最初的应用中，“Leary说，她患有Ehlers-Danlos综合症，这使她与广泛的慢性疼痛，疲劳和疲惫，脑雾以及行动不便，行走和站立困难相抗衡。 。 她经常带着拐杖走路。
“任何雇主都可以通过访问我的投资组合或谷歌搜索我的名字来轻易找到我的残疾人，所以我并没有积极地试图在求职过程中隐藏任何东西，”她补充道。
Leary补充说，她并不 总是 对她的残疾开放 - 特别是在专业环境中。 “在我开始远程工作之前，我很少在办公室工作中谈到它，”她说。 “除非你知道每个人都站在哪里，否则办公室文化会让人感到非常不舒服。”
再一次，这显然是个人决定，而且提出残疾的恐惧可能会破坏他们的机会，激励许多求职者直到后来才咬嘴。 但是，在招聘过程中早些时候有一些事情需要说明。
“不要忘记，你正在评估公司，就像他们对你进行评估一样，所以你想找到那些欢迎你带来任何东西的公司，”员工体验和多元化高级总监Julie Li说道。包含在Namely。 “我建议在前面而不是等到最后一分钟。 如果雇主让你觉得不舒服，你可能不希望每周在那个环境中花费40多个小时。“
DeFreitas补充道，“你永远不希望没有透露，也没有要求住宿，现在你没有最好的机会把你的整个自己带到工作场所。”
2.询问有关招聘流程的问题
许多招聘过程都可以感觉就像在黑暗中拍摄。 你并不总是对预期会有什么了解，所以很难知道什么时候或者你真的需要住宿。 这就是为什么你不能害怕提出问题并获得所需信息的原因。
“尽可能多地了解招聘过程中的预期，让你知道你可以要求什么，”DeFreitas说。 是否会进行初步的手机筛选？ 会有测试部分吗？ 在面试中你会遇到多少人？
美林表示，他并不羞于询问细节，以确定他可能需要取得哪些成功。 “例如，如果我要接受小组面试，我会请求一个字幕。 我很难专注于多个扬声器，这让我处于不利地位，“他解释道。
最终，雇主有责任建立明智的招聘流程，并为所有候选人提供所涉及的详细信息。 但如果他们在那个地区不足，请不要犹豫，提示他们获取更多信息。
除了招聘流程本身之外，Leary还确保提出有关工作预期的问题 - 甚至冒险进入在面试阶段可能被视为“禁忌”的领域。
“我询问时间，带薪休假，生病时间（以及是否与度假分开），个人日，以及我是否必须按特定工作时间工作或自由灵活安排时间表，”她说。
3.知道你多少分享舒适
确切地说，您分享的信息量是残疾人披露的另一个方面。 如果你对这次谈话保持警惕，不要感到有压力要深入了解你残疾的所有细节，以及为什么你需要某些住宿 - 这是没有必要的。
Leary说她通常尽可能模糊。 “如果我因任何原因必须解释我的残疾，我故意不告诉他们所有的细节。 例外情况是工作场所或雇主证明自己非常热衷于残疾人权利，“她说。
“你不需要透露有关你自己的一切，我建议你只分享与工作成功相关的内容，”李补充道。 例如，您最终可能需要披露您是轮椅使用者，但这并不意味着您需要分享您需要轮椅的原因。
在你的职业生涯中，你所感到舒服的东西也可能会改变。
“当我年轻的时候，我还在'雷达下'，”美林说。 “我从未透露过我的听力障碍，人们可能想到我只是轻微的言语障碍。 既然我每天都带着一只听力狗（服务性动物）上班，那么就不要透露我的残疾情况。 我很自豪，我 想 成为别人的成功榜样。“
4.具体了解您的需求
披露您的残疾是第一步，但这个过程并没有就此结束。 您还需要具体说明您的住宿需求。
DeFreitas说，有时候人们会认为雇主会听到这个人的残疾并自动知道他们需要什么才能获得成功 - 但事实并非如此。 在整个招聘过程中，以及如果你最终被录用，由你来明确你需要什么才能成为最好的自己。
“当我第一次开始远程工作时，我认为每周工作一到两天就足够了，”Leary说道。 “现在我意识到，如果我主要在家工作，我实际上工作效率更高，做得更好。 我与潜在的雇主沟通。“
5.积极构建您的请求
DeFreitas说：“有时候感觉就像申请住宿一样容易，因为你会把自己放在那里并且变得脆弱。” “人们开始担心，'我会要求一些东西而且他们不会想要我，因为我马上要求一些东西！'”
但是，如果你从更积极的角度来看待它，并证明你是专注于解决方案的，那么你可以打击你被视为苛刻的候选人的恐惧。
你究竟是怎么做到的？ 说一句话，“我对这个机会很感兴趣，我想确保在招聘过程中我能做到最好。 为了做到这一点，我需要X，Y和Z.“
以这种方式构建它可以保持积极的态度并展示您的参与度，同时仍然可以明确地说出您需要的内容。
您的请求被拒绝：现在发生了什么？
在一个理想的世界里，你的住宿要求会得到一个响亮的响亮，“当然！”然后你就可以继续采取面试过程并找到工作。
不幸的是，事情并不总是这样。 歧视仍然存在，并且有些公司会排除残疾候选人（即使他们没有直接引用残疾的理由）。
你现在能做什么（除了有理由生气）？ 那么，你如何选择做出反应是另一个非常个人化的决定。
如果您愿意提供疑问，可能是雇主实际上并不了解ADA的条款或规定。 在这些情况下，DeFreitas建议候选人尝试与雇主合作，向他们介绍住宿以及他们如何成为福利。
例如，如果雇主认为为团体面试引入字幕是不必要的费用，您可以解释一下，您的听力残疾会使您难以在较大的群体中成功沟通，并且如果字幕设置不可能那么你需要一次一个地与面试官会面，以便全神贯注于对话。
如果雇主不愿意提供住宿并且似乎具有歧视性，则个人确实有权根据ADA通过平等就业机会委员会或其州人权委员会提出正式投诉。 然而，DeFreitas警告说，证明歧视可能非常困难。
“确保所有的沟通都是以书面形式完成的。 如果一个人确实需要住宿，请将其放入电子邮件中，“她说。 “确保有一些文件证明需要住宿。”如果你选择向雇主提出正式投诉，那将作为你的证据。
美林认为他从未故意受到歧视，但他能理解为什么求职者可能会避免采取法律行动。 他说：“我认为残疾求职者会因为他们认为会妨碍他们与其他雇主的前景而对提出正式投诉以回应歧视性事件犹豫不决。”
Leary说她认为她的访问需求实际上被一个雇主忽略了，而且她被另一个雇主歧视了。 尽管如此，她从未提出正式投诉。
“在很多方面，我认为这些卡片是针对残疾求职者的，尤其是那些在多方面受到压迫或年轻人经验不足的人，”她分享道。 “在这些情况下，你很难感觉自己拥有任何权力，或者即使在你被冤枉的情况下也能承担风险。”
在求职过程中提出请求最多可能会违反直觉。
但是当你是一个残疾人需要住宿在整个招聘过程中成为你最令人印象深刻的自己时，你真的没有选择，只能这样做。 幸运的是，有可能以专业，高效，有希望为您和雇主双赢的方式来对话。
“积极主动地询问你需要取得什么样的成功，”美林建议道。 “通过提前了解您的残疾和住宿要求，您打开了与未来雇主建立互利合作伙伴关系的大门。”
