我最近做了一些我从未想过会做的事情：我杀死了公司的扁平化管理结构，并为每个人分配了“老板”。
四年前，当我开始ShortStack时，我致力于一个扁平的结构，每个员工都有自由管理的自由，有机会探索不同的工作职责，以找出适合他们的角色，并感到舒适直接到来对我的想法和意见。
我的愿景有点像 The Brady Bunch ：爸爸负责，但每个人都应该自己弄清楚如何提高工作效率和相处。 很长一段时间，它都有效。
直到有一天，它没有。
雇用独立，自立的人 - 那种在没有监督的情况下茁壮成长的人 - 的问题是他们往往具有非常强烈的个性。 当几个员工开始向我提出同样的问题，说一个部门没有快速完成任务并抱怨态度，我意识到我需要调整公司的结构，所以我没有把所有的时间花在裁判上。
现在是管理人员的时候了。
我们现在已经测试了我们的新结构大约一个月了，而且进展顺利。 我继续权衡应该包含在项目中的内容，或者如果某些事情没有得到有效的工作，各个团队成员可以去做什么，但让几个人负责团队似乎让我的生活变得更轻松。
尽管如此，转型还是有点棘手，而且我从转变中学到了一些东西，我认为如果你觉得是时候对公司结构进行重大调整，任何领导都可以考虑。
1.透明
从第一天起，我对公司的扁平化管理结构保持透明。 当我采访新候选人时，我肯定会解释说，没有人有“老板”，而且我雇用了我觉得可以自己管理的人。 但是当我开始走向更传统的结构时，我并不那么乐观。
事后看来，我意识到我对这个决定并不完全有信心，所以我有点放松，结果却让每个人都感到困惑。 例如，我与个人谈论了接受经理风格的任务，而不是向整个团队宣布。 我担心如果我告诉所有人他们有新老板的话，一个大的宣布会惹恼羽毛。 但是，由于我没有告诉所有人关于新结构的问题，因此对于获得批准或确定优先事项的程序存在困惑。 我觉得每个人都可以感觉到正在发生向新管理结构的过渡，但是他们缺乏具体的证据，所以没有人完全确定发生了什么。
但是，一旦我最终做出关于这一变化的官方声明，每个人都加入进来，任何阻力或不情愿与经理合作都得到了缓解。
我了解到，在调整公司结构的时候，你可以与员工建立起来越诚实，越前瞻，过渡就越顺畅。 召开会议，回答问题，倾听积极和消极因素，以便继续进行重组和测试，直到找到适合您和您的员工的系统。
2.继续寻找最佳“老路”的方法
当你改变公司的结构时，会有一个学习曲线。 虽然会有大量的变化让每个人的生活变得更轻松，但也会有一些习惯难以打破或让员工觉得他们在新秩序中失败了。
四年后，我的员工很乐意与我分享他们对业务的所有意见和想法。 虽然我重视他们的意见，但现在我正在与18名员工和一家更大的公司打交道，我只是不能优先考虑每一个想法，而且我倾向于一遍又一遍地听到同样的事情。 我真的需要在结构上进行这种改变以简化流程。
但是，在这次管理层转变期间，我的员工并不那么热衷于失去直接向我提出想法的能力。
所以，我决定每月举行一次创意会议，每个人都可以写下来，然后与我讨论。 我还有一个想法“董事会”，这是一个Wunderlist中的共享列表，每个人都可以贡献，然后我安排想法并做笔记。 这两个都让我能够继续为人们提供一个与我分享他们想法的场所 - 而不会破坏我的工作流程。
无论是什么，看看你是否能找到方法来保持你的一些员工最喜欢的事情，即使你的公司发展和变化。
3.成为你想要看到的变革的一部分
我们已经几次回到过去。 由于我坐在接待员的办公桌前，每个人都可以听到我的谈话，有时候与正在讨论的任何事情无关的人都可以自由地说话（就像我们平时那样）。 当这种情况发生时，三分钟的谈话应该成为一个长达一小时的辩论 - 这正是我想要避免的。
如果我希望人们尊重新的结构，我必须树立榜样，并将我的经理召集到不公开的会议中，在那里我们可以敲定他们可以带回团队的细节。
说实话，我讨厌会议（这就是为什么），但为了使这个改变有效，我也必须改变我的管理方式。 而且我相信我们会找到这种新的不平坦但不完全分层的设置的自然平衡。
如果你已经开始注意到你想象或为公司设定的结构正在发生变化，请不要惊慌失措。 拿这三个技巧，开始测试不同的结构。 没有一种尺寸适合所有人，并且没有必要陷入传统或非传统结构 - 只需找到适合您和您的员工的东西。
