新员工并不是唯一一个第一次害怕被召入老板办公室（而且不是很好）的员工。 对于经理来说，当新员工的工作达不到标准时，这也给你带来压力。
你知道说“下次做得更好”是不够的 - 但你说的确切地说是什么？ 你从哪里开始的？ 你花了多少时间来解决问题以及修复前进的程度？
不合标准的工作有三个常见的罪魁祸首 - 缺乏专业性，培训或技能缺口，以及错误的本能。 确定哪个问题困扰着您的新员工，然后就如何解决每个问题的这些建议开始富有成效的讨论。
1.专业
专业问题是最快的问题。 他们在其他方面进行了很好的研究，经过深思熟虑的讨论工作 - 例如，您的营销协调员的演示文稿很好，但是她迟到了15分钟，或者其他一些稳固的新闻稿充满了拼写错误。
无论是什么原因 - 也许你的员工不堪重负，或者她并没有真正掌握藐视协议的后果 - 这里最好的方法是直截了当，并告诉员工她的伟大工作被专业性问题所掩盖。
在可能的情况下，将工作指向问题，而不是员工本人，并详细解释为什么问题是一个问题。 例如，“那个新闻稿太棒了 - 你真的抓住了有关这次活动的新闻报道。 但是对于一个认真对待它的编辑来说，语法需要无可挑剔，我注意到这个文档中有几个问题。“
对于更多个人问题，您还可以强调专业性与进步之间的关系。 通过谈论高级角色的人开始对话，并讨论她如何成为语法大师或第一个参加会议的人。 谈论“得到它”的人是一种谈论期望而不会让员工处于守势的方式。 通过涵盖职业化如何增加您对同事的看法，您还将解决在失踪时它如何减损。
2.培训
在我上一份工作中，每个新员工在工作的第一周都必须接受捐赠者管理系统的长达数小时的培训。 但是，让我们面对现实 - 虽然学习软件很重要，但培训的细微差别并不总是坚持（当一个重要的捐赠者从系统中消失或被两个不同的人召唤两次时，我们的老板会发现）。
它发生了。 因此，如果你的新员工似乎缺乏技能，他应该在工作中学习 - 电话系统，数据库，无论如何安排一对一的复习，以便通过任何常见问题解答。 从“我们一直都在那里”的角度来看待这个讨论（也许可以通过一个关于你自己的错误的故事来减轻情绪）。 但是这一次，当你进行培训时，要强调为什么要注意细节问题（例如，“如你所见，我们按成员加入的年份对成员进行分组，因此立即输入日期至关重要”）。
当然，如果员工没有你期望他进入的技能（即“社交媒体专家”只知道Facebook和Twitter或“Excel高手”只知道基本功能），你就会遇到更大的问题。 开始讨论时说，工作的第一个月是提问和接受培训以填补空白的最佳时间，然后提出具体问题：“我注意到您上交的月度报告是一个基本的电子表格，但我们通常使用数据透视表。 我假设你知道怎么做，但如果没有，我很乐意为你做一些额外的培训。“让他知道你在那里作为培训或问题的资源，但也要清楚你期待他能够不停地工作，以提高他的技能。
3.本能
吹嘘他的网络技能的新雇员是否在角落里度过了他的前几个活动？ 他是否擅长卖客，你会采取小孩手套的方法吗？
这种讨论是最棘手的，因为在解决这个问题时，你最终可能成为“我的方式或高速公路”的老板。 因此，第一步是问问自己实际情况是否如此：您是否要求销售代表通过电子邮件坚持电话，因为他们的成功率，或者因为您是如何做到这一点的？
如果这不是创新问题，而是文化或有效性问题，那么您必须在同一页面上获得新员工。 通过询问他为什么以某种方式接近某种情况来开始对话。 例如，“我注意到你今天在销售会议上真的很畅销Al。 你为什么采取这种方法呢？“这会让你更好地了解你需要在哪里纠正：他是否具有权威性，因为他觉得没有人在听新人，或者他不知道他是怎么回事的？
然后，要有同情心，但从所期望的结果的角度来填写“事情是如何完成的”。 “我知道这似乎是让他参与其中的好方法，但对于这些类型的客户，我们通常采取另一种方法。”然后，解释原因。 通过分享不仅要做什么，而且为什么这是一个最佳实践，他将为下一次他的思考奠定基础。
我知道：对于桌子两边的人来说，有些讨论根本不容易。 但请记住，通过扼杀问题，您将帮助您的员工走上正确的轨道 - 这将减少未来对这些艰难谈判的需求。
