随着公司争夺顶尖工程人才 - 而不是所有人都能单独参加工资竞争 - 实际的工作环境已经成为招聘经理们听到的最大卖点之一。 这是因为对于超过一半的受访千禧一代来说，一个伟大的公司文化每年价值超过7, 000美元。 翻译：大多数求职者（可能是你！）如果感觉像是一个理想的合适，就会收到更少的工作。
但是，对于所有关于文化的讨论，了解它的真正含义可能会很棘手。 在他们的书“ 企业文化：企业生活的仪式和仪式”中 ，Terrence Deal和Allan Kennedy将其定义为“我们在这里做事的方式。”我喜欢这一点，因为它不是以小吃和乒乓球桌为中心。 （如果你不玩游泳池，你为什么要关心公司的专业级台球桌？）
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工程文化可以被理解为我们在这里 建立 事物的方式。 该定义包含整个团队的流程，指标，人员和最佳实践。 作为求职者，在一个非常注重工程文化的公司和一个没有工程文化的公司工作之间的区别是显而易见的。
虽然你可能不会百分之百地确定在你去过一两个星期之前在某个地方工作是什么样的，但是有很多很好的问题你可以问你潜在的未来雇主是否有任何危险信号。 因此，请在面试前查看此列表。 选择一个特定的类别，其中的事情不清楚（或涵盖对您来说最重要的事项）或从每个部分写下您最喜欢的选项或两个。 然后，当轮到你提问时，你不会感到茫然 - 你会获得一些很棒的信息！
1.了解有关开发过程的更多信息
一个可预测的，经过深思熟虑的开发过程，允许人们在规划和分工方面占据优势，这是公司尊重其工程团队的一个好兆头。 相反，在接受有偶然计划和缺乏问责制的组织的提议之前，您应该三思而后行。 您可以询问有关雇主发展过程的一些问题是：
- 谁参与了规划过程？
- 工程何时涉及？
- 谁选我工作的东西？ 它们是分配给我还是我从列表中选择它们？
- 如果我有问题，这个过程是什么样的？
- 你经常举行站立吗？
- 对自动化测试的期望是什么？ 手动测试？
- 你进行代码审查吗？
- 你使用版本控制吗？ 如果是这样，你的分支策略是什么？
- 你使用持续集成吗？
- 参与产品演示的人员以及在功能上线之前签名的人员是谁？
- 部署到生产需要多长时间？
- 您多久推送一次更新到生产？
2.了解有关特定技术的更多信息
说实话：并非每个工程角色都处于技术前沿。 但是，你会想要在一个你对实用主义与实验的平衡感觉良好的地方工作。
如果一家公司不会不时更新其技术堆栈，很可能会有很多人在同一个地方工作很长时间并且可能没有兴趣改变或打开你的新技术想法。 因此，请务必查询该技术，具体如下：
- 贵公司是否使用开源软件？
- 您是否让工程师有时间为开源项目做出贡献？
- 用于清理技术债务的时间百分比是多少？
- 您最近自动化了哪些开发和发布周期？
- 员工或客户如何报告错误？
- 谁为新产品或功能创建了架构？
- 为什么以及如何选择当前的技术堆栈？
3.了解有关营业额的更多信息
保留优秀的工程师并不容易，但如果每个人都是新人，组织可能会蓬勃发展 - 或者可能存在员工满意度问题。 询问招聘，培训和入职流程。
注意：如果你过于努力地推动员工流动，你可能听起来很愤世嫉俗或不感兴趣，所以将这个问题保存在某个特别高的地方。 可能的情况是，就像你已经准备好了恢复缺口的回应一样，招聘经理将要澄清发生了什么，以及公司自那以后做出的任何改变。
- 什么是入职和培训过程？
- 您采取了哪些措施来增加工程团队的多样性？
- 你的球队的营业额是什么样的？
- 您多久进行一次绩效评估，以及它们涉及到什么？
一个伟大的工程文化鼓励雇员平衡他们的时间建立精心设计的产品与解决技术债务，提高测试覆盖率，并从同行学习。 糟糕的工程文化忽视了短期收益的未来，并将员工视为机器中的齿轮。 良好的工程文化可以产生高效，可行的产品和高保留率; 糟糕的工程文化导致职业倦怠和半心半意的努力以提供不可靠的产品。 所以，在前端做你的研究，以确保你在一个你会感觉良好的地方报名参加工作。
