在审核申请之前，在开设职位空缺之前，您需要一位特殊的候选人。 为什么？ 好吧，因为之前发生过的任何事情。
我并不是说你需要一个奇迹工作者在之前的招聘失败之后拯救一个项目（尽管如此，这确实发生了）。 有时您需要修改工作描述的早期版本，因为一个神话般的员工将职责范围扩大了一倍。 或许这是一个就职岗位，所以你需要一个能够在没有路线图的情况下工作的人。
有三种情况，一个职位的历史可以和其他工作要求一样重要。 请继续阅读，了解如何将其纳入招聘流程并找到最佳申请人。
这是一个全新的角色
一开始就说有一个位置的历史，当没有位置时，这是非常有趣的，但在这种情况下，它绝对是不可或缺的。 当你有“大鞋子填充”时，我们经常会想到它是多么具有挑战性，但是当你没有鞋子填充时呢？ 这意味着没有前任训练你，没有既定的系统和程序，没有人告诉你在特定情况下历史上有什么作用。
在这些情况下，你必须聘请具有企业家精神的人 - 一个在创新和寻找创造性解决方案上茁壮成长的人。 此外，你需要一个可以管理的人 - 一个主沟通者，他可以告诉你项目A的时间是预期的两倍，当项目B是翻牌时，以及项目C需要进一步考虑的时候。
因此，请务必在职位描述中加入“就职位置”。 然后，在整个招聘过程中，测试候选人的领导能力和快速思考能力。 如果是高级别职位，请考虑进行反向面试（要求候选人带领面试并提出问题）。 对于较低级别的职位，请提出开始的情境问题，“告诉我一段时间……”（然后寻找这些答案）。
你正试图取代摇滚明星
“摇滚明星”是你知道你不应该使用的那些陈词滥调的职业词汇之一。 但有时候，你只是想用它来形容那些真棒的人。
这不仅仅是因为这名员工做得更好 - 他改变了这个角色。 他使用独特的才能（想想：摄影记忆，卓越的公共演讲技巧，或与众所周知的困难客户建立牢固关系的能力）来创新并从根本上改变立场。
在看到当前员工如此成功之后，你的直觉可能是雇用具有相同能力的人。 从职位描述到面试问题再到参考检查，你会找到一个擅长与你现有员工相同领域的人。
但是如果离去的人带来了一些真正罕见的东西，你可能无法复制他或她如何填补这个角色 - 因此这些“特殊技能”不应该是你的首要任务。 在一位令人难以置信的迷人候选人之后，我目睹了一个程序几乎崩溃了 - 他和现有的员工一样，拥有闪亮的会话技巧 - 忽略了提到她很容易被压倒，没有组织能力。 一旦她担任这个角色，她在面对面的会议上做得很好（正如预期的那样），但事先没有进行她的研究，很少回复后续电子邮件，导致该部门发布创纪录的低数字。
不要被您认为申请人与现有员工分享的无形资产或奖励技能所蒙蔽。 相反，采取分层方法，要求 完全 按照非谈判的方式完成工作和经验。 在考生通过考试后，您可以寻找具有特殊技能（或有可能以自己的方式进行创新）的人。
3.最后一个人没有成功
你知道什么比填补摇滚明星之前持有的位置更难吗？ 招募摇滚明星之后的人，失败并毫不客气地离开。
坦率地说，这次赌注更高。 你已经准备好了你的主要利益相关者，因为他们过去几年所处理过的人正在离开，你向新人介绍了，你现在必须告诉他们还会有另一个新面孔。 大量的营业额可能会让客户和同事感到烦恼（特别是如果临时雇员搞砸了事情），所以重要的是让下一个雇员合适。
你不再寻找能够维持一名出色员工工作的人，现在你需要一个能够在失败的员工之后收拾残局的人。
在再次聘用该职位之前，您需要对各种各样的问题进行360度审查 - 询问同事，主管，客户（以及（如果合适的话，通过离职面谈的雇员本人）什么是无效的。 是什么让最好的申请人失败了？
也许这是个人和无法预料的事情，在这种情况下，你可以像过去一样运行招聘流程。 但是，如果你意识到你忽略了红旗（你让它滑落，她已经迟到了面试，但随后她经常迟到客户会议并经常被叫出来），优先考虑错误的技能（是的，他是一个专家编码员但是，与他合作并不愉快，或者更好地重组这个角色，重要的是你知道在重新开始招聘流程之前。
在寻找候选人加入你的团队时，以前瞻为重点是很自然的。 但是，如果您让该职位的历史记录有助于指导招聘流程，那么您将有更好的机会找到合适的人选。
