亲爱的谈判代表，
我想我刚刚缩短了应得的加薪，我希望你能帮助我 - 或者至少告诉我应该做些什么，所以我不会再犯这个错误了。
我已经在我现在的公司，一家中型营销机构，差不多两年了。 我喜欢我的角色，觉得我在这里真的很成功 - 我一直在接受更高层次的客户和项目，并且我一直收到很好的反馈。
我的年度评估是在上周，我计划要求晋升（以及相应的加薪）。 我做了我的研究（在线和与朋友一起），并计划要求加薪25％ - 我知道这听起来很多，但这与我所在领域的人们所做的一致。
好消息？ 我进入了审查阶段，我的老板给了我一个促销和我想要的头衔。 我甚至没有问过。
坏消息？ 他给我的加薪是7％。
我感到很沮丧 - 我觉得我的薪水确实很短缺（好吧，我会很满意15％），但我没有谈判的余地，因为我的雇主先发制人并“给了我”一些东西我应该“感恩”。
我不知道该怎么做，所以我说“谢谢”然后离开了，但是从那以后我就不顺利了。 我不确定你是否能在我的情况下提供帮助，但希望你的答案可以帮助其他女性（或男性！）在面对同样的情况时像我一样。
谢谢！
亲爱的，
很好的问题，有一位女士经常问我们。 我们经常听到女性表达的感激之情少于她们应得的。 哎呀，我们常常因为有工作而感激不尽！
这是大多数人都知道我们不知道的。 您的雇主希望您进行谈判 。 让我再说一点细微之处。 你的雇主希望男人谈判 。 当你说“这是一个好的起点”时，他们可能会感到惊讶的唯一原因是因为（惊喜！）你不是一个人。
我对男性在最高权力机构的谈判中感到惊讶。 我自己的城市洛杉矶前市长在洛杉矶100多岁女律师协会的年度盛会上发言说：“我爱我的女律师。 他们从不要求加薪。“
我没骗你。
祝你好运。 你的雇主没有把你引诱到一个箱子里。 他开始谈判时向你提供的加薪可能低于他有权提供的加薪。 通过将讨价还价范围的一端设置得非常低，他将谈判对他有利。 主播对双方都有意想不到的强烈影响。 但是，您不需要接受开头报价，也不要让自己受到提出的第一个提案的过度影响。
你能做什么和应该做的是通过提出还价来重新锚定，给你的雇主一个令人信服的理由，要么接受它，要么以低于25％但超过7％的价格反击它。
在回应那个柜台时，请随时再次反击。 这种“分配式”馅饼索赔流程通常会导致前两个可支持报价之间的数字。 而且，7％和25％之间的差异是18％，比您愿意接受的15％的加息高出3％。
这是谈判谈话可能会如何进行的。
你的老板： 我们决定给你7％的加薪 。
你： 这是一个很好的起点，但它不会缩小我的市场价值和我目前的工资之间的差距 。
你的老板： 嗯，这就是管理层赋予我权力的机会。
你： 嗯。 让我看看我是否可以帮助你说服公司，通过向我支付我真正的市场价值来满足它的需求和我的需求。
你的老板： 嗯，我认为这不会奏效。
你： 如果你愿意尝试一下，我就是。 毕竟，谈判就像营销一样。 这是我接受过训练的。 回到___________，我被聘请做这些职责的____________工作 。 我现在要做的工作看起来更像是这样 。 如果我不得不被替换 - 这当然是我不想要的 - 这就是取代我的成本。 然而，我的替代品必须加快速度，引入我们的客户，并融入业务。 我们公司也将失去多年来我开发的机构知识和客户关系。 如果你自己的补偿金额没有低于你的市场价值，那就不会让我感到惊讶， 因为这需要我们所有人接受更少的资金。
你的老板： 我仍然认为这不会奏效。
你： 如果你想向我支付更接近我的市场价值的东西，你会和谁谈谈？
你的老板： 嗯，我会和_______________交谈，但我不认为他同意超过7％。
你： 我愿意和他谈谈这件事。 如果你想加入那个对话，那就太好了。 我认为在补偿时间对你有用，因为我们的工作价格可能低于我们的市场价值。
你的老板： 让我先谈谈____________，然后我会回复你。
与具有更多权限的人进行的实际谈判应该是这样的：
管理层： 我相信你的经理为你提供了7％，这是我们能做的最好的。
你： 我不知道我的经理是否告诉你，但 我要求25％，因为这是市场为 在我的地理区域工作的人为我的教育，技能和经验 付出的代价 。
管理层： 我认为我可以说服人力资源部门达到8.5％，但我怀疑他们是否会授权更多 。
你： 我非常感谢你的让步。 我知道这对你来说可能很困难，因为我接受的比例低于25％。 尽管如此，我仍然相信我们能找到一个我们都能达成共识的号码，并且我希望尽快到达那里。 所以我将你的特许权加倍1.5％到3％。 这是22％，比市场低3％。“
管理层： 我会达到10％，但我不知道怎么能这样做而不会让其他人的加薪失控。
你： 我明白我们 在这里保密工资数据。 你担心泄漏吗？
管理层： 我关注整个公司的薪酬结构，这是与咨询公司协商确定的。
你： 这很有意思。 那是什么时候？
管理：
你： 18％是我们前两个报价的一半。 我通常不把婴儿分成两半，但似乎这会让我们两个人更容易。
管理层： 15％，这是最终的。
当然，这是假设的，更容易写，而不是实际说，但它说明了一些重要的谈判课程。
首先，它允许您对提议的工资增长作出回应，就好像它是一项提案而不是一项法令。 其次，它使各方谈话，好像加薪实际上是可以谈判的。 它采用了互惠的规则 - 强调你所做的重大让步，并表明你期望它得到回报 - 一个非常强大的说服原则。 你的声明是你的让步是你雇主的两倍让步让你的还价非常慷慨，即使你的需求只减少了3％。
当你得知第一线权威无法自由协商交易时，你会问谁是并且愿意将这个人包括在谈话中 - 再次给你的第一个谈判伙伴带来好处，并建议进一步的利益可以很好地流动由于你自己的策略而对他或她。 你通过讨好和包容以及慷慨来避免性别反击。 每当你将谈判的意愿框架化为主要为了雇主的利益而做的事情时，你也可以避免性别反击。 您也将谈判视为一个需要解决的问题，而不是一场双赢的游戏。
最后，您提出了令人信服的理由。 社会科学研究表明，给予理智是如此强大，以至于只有一个百分点将遵从性分开，以回应一个完全荒谬的理由和协议。 但是，没有任何理由会使合规率下降40％。
你可能不得不达到你的15％的底线，但我已经让你“分裂婴儿”的比例是18％，因为认识到谈判者倾向于这样做而没有提示，因为分裂差异似乎是“公平的”。
再一次，不要因为接受你提供的7％而感到困惑。 我鼓励你本周要求召开会议，开展你的研究，并开始谈话，让你更接近你的目标。 说，“听着，我一直在考虑我们关于加薪的谈话，我想重温一下这个问题。 我们为什么不吃午饭？“
