当你的员工做了一件非常棒的事情 - 无论是提前三周完成一个项目，弄清楚如何简化流程，或者只是说出愤怒的客户 - 你作为经理，你想要奖励他们。
除非你不是公司的顶级狗，否则你可能无法免费休假或给你的员工带来丰厚的奖金。 但事实证明，员工幸福的秘诀并非根植于那些事情。 事实上，奖励员工最有效的方法之一就是简单地认识到他们的辛勤工作和成就。
Bersin and Associates的一项研究显示，提供充分员工认可的公司的自愿离职率比没有公司的公司低31％ - 这表明这些员工更幸福。 此外，基本心理学表明，对良好行为肯定的员工更有可能重复这些行为 - 从长远来看，这将构建一个更强大的公司。
现在，肯定您的员工可能听起来很简单，但在您开始恭维之前，请遵循这些提示，以确保您的认可努力尽可能有效。
等到它是当之无愧的
还记得当你在二年级踢足球时，你队中的每个人都在赛季末获得了参赛奖杯吗？ 当然，这是一个很好的姿态，但由于每个人都收到一个，它没有任何实际意义。 但是，在高中时，你被评为整个团队的MVP - 因为只有一名球员获得了这一高荣誉，所以这是一项更有意义的成就。
员工认可也是如此。 如果赞美只是因为，或者如果他们在团队中均匀分配，除了减轻伤害感受之外没有任何理由，他们的意义往往会失去意义。 这意味着：仅仅因为你想要召集一名员工获得一流的成就并不意味着你必须找到一种在同一时刻认识其他团队成员的方法。
是的，员工认可是一种激励工具，但如果团队中的每个人都知道他们会得到“好工作！” - 这会产生什么样的动机？ 当然，每个人都应该在某个时刻得到认可，但每个人只有在他或她真正应得的时候才能得到承认。
明智地选择您的交付方式
对于一些员工来说，最好的认可就是当它出现在整个公司面前时，每个人都会得到一阵热烈的掌声。
但对于其他员工来说，公众认可是令人尴尬和尴尬的 - 他们更倾向于来自您办公室隐私的一对一会议。 作为经理，您有责任充分了解您的员工，以确定个人的个性和偏好。
令人惊讶的是，识别并不总是必须是口头的 - 它在电子邮件中也是有效的。 我曾经有一名员工，在她的最后一天，通过电子邮件向我发送了一封衷心的信息，说明她对我的领导能力和对团队的奉献精神表示赞赏。 踢球者？ 她抄袭了我的老板和其他一些主管，以确保他们也知道。 因此即使它是以电子方式传达的，它也是个人的，真诚的，并得到他人的认可。
在这方面，无论您选择哪种方法，重要的是要考虑您在面前赞美您的员工。 即使是不享受公众掌声的员工也可能会感谢您在SVP或区域经理面前认出她的成就 - 无论您是通过在电子邮件中复制更高版本还是在公司中提及它来实现这一目标 - 广泛的会议。
请明确点
虽然“干得好！”和“令人敬畏的工作！”可能听起来足够激励，但当恭维的内容与成就相关时，员工最能表示认可，并承认为什么这对公司很重要。 例如，假设您有一名员工为加入新客户而付出了额外的努力：
好 ： “谢谢你的辛勤工作，凯茜！”
更好 ： “感谢你付出这么多努力来赢得那个新客户，凯茜！”
贝斯 ： “凯茜，我不能告诉你我多么感谢你为史密斯新帐户付出的努力。 我们已经在那个账户上工作了几个月，所以你真的很快就完成了一笔重要的交易。 这对您，我们的团队和整个公司来说都是一个巨大的胜利。“
在这个例子中，“好”版本太笼统了 - 恭维可能针对任何人或任务。 “更好”提到了具体的成就，这是一种改进，但“最好”是明显的赢家。 它不仅提到了特定的成就，而且还解释了为什么它如此重要并且从中受益 - 这比一般的“好工作”更重要。
参与其他人
显然，大量的认可应该来自你 - 员工的直接经理。 由于您每天与您的员工互动，您可以客观地看到他们每天投入到项目中的工作，他们与其他队友和客户的互动，以及他们在整个过程中展示的态度。
但是，除此之外，Bersin＆Associates建议认可应来自员工的同行。 毕竟，同事通常比组织中的任何人更了解对方的日常工作。
虽然你不能强迫员工互相认识，但你可以帮助创造一种普遍和鼓励认可的文化。 例如，当您举行团队会议时，请员工分享他们何时注意到同事超越的例子。 或者，将公共白板指定为识别墙，员工可以记下他们的同事的成就，以便团队的其他成员看到。
现在，如果你想知道你应该多久认识一下员工 - 那么就足以说了，你有没有听过一个员工抱怨被过多赞赏？ 只要您的认可是特定且值得的，就不要限制您在团队中淋浴的频率。
