如果你曾经告诉他们直接报告他们没有得到提升，因为他们没有证明自己，请考虑一下：你有没有给他们一个梅花任务？
他们是否已经降级到喝咖啡，做笔记，并且比同级别的同事更频繁地处理重要（但不那么闪亮）的任务？
“如果管理人员没有给你提供证明自己的项目，你不能提前或获得加薪，”一位女士评论说“气候控制：工程中的性别和种族偏见？” - 2016年工作中心报告加州大学黑斯廷斯法学院和女工程师协会法律。
事实证明，女性，特别是有色女性，比白人更可能说他们被困在做“办公家务”，并且他们没有平等的机会接受“魅力工作”，打动他们的老板。 有色人种也表示获得理想机会的机会较少。 惊喜！
“关注性别偏见发生的地方，主要是招聘和绩效评估，过早和太晚，”着名的法律教授兼工作生活法中心创始主任琼·威廉姆斯说。 “它缺少了在今天的工作场所不断传播性别偏见的关键方法之一。”这就是分配任务的方式。
威廉姆斯和该中心的研究和政策研究员Marina Multhaup撰写了一篇 哈佛商业评论 文章，重点介绍了他们自己和其他关于办公室家务和魅力工作分布不均的研究。
他们坚持认为，解决这种差异是实现办公室真正多样性和平等的重要部分。 管理者可以采用一种简单的方式开始：停止要求志愿者！ 相反，要有意识地和战略性地分配办公室家务和魅力工作。
如果你要画一个空白：办公室家务包括 实际的 家务劳动，如清理和计划派对，以及情感工作（如指导）和不讨好的管理任务（如安排会议或运行一个工作不直接影响的委员会）收入）。 另一方面，魅力作品包括着名的演出，如组建新团队或与主要客户合作。
各种各样的刻板印象，偏见和假设都说明了为什么管理者倾向于要求某些团体更频繁地做办公室家务，并期望他们说是，为什么有些人会感到更多的社会压力要求同意或自愿，为什么女性拒绝或者做一份糟糕的工作往往会遭受负面后果，而男人则不会这样做，为什么白人往往首先考虑领导力 - 轨道任务。
在担任法学教授的第二年，威廉姆斯被要求承担一项费时费力的委员会工作。 她说没有。 并且“它构建了我在该机构的未来20年。”她说她永远被视为一个不愿意投入的人。但她的年轻男同事都没有遇到同样的困境。 “他们的研究时间得到了保护，”她说，虽然她的学习期限至关重要，但她的研究时间却受到了尊重。
因此，如果你是一名经理，那就不要像20世纪80年代威廉姆斯的老板那样表现。 弄清楚你的团队做了哪些办公室家务项目以及每个人正在做多少事情。 （并且，为了帮助您解决这个问题，您甚至可以使用WorkLife Law中心的此样本调查来获取您团队的意见或创建自己的。）
然后实现一个实际上均匀分配工作的系统。 正如Williams和Multhaup在HBR中所写的那样，“只要人们轮流使用，你选择哪种系统 - 无论是按姓氏按字母顺序排列还是按星期符号按星象标记 - 都无关紧要。”让人们对他们的表现负责。
另一方面，考虑每个人最富有魅力的任务，而不仅仅是第一个想到的人或那个响亮，自信的家伙敲门。 并投资培训，以获得员工未来机会所需的技能。
通过这种方式，您可以确保团队中的每个人都能在下一次促销中获得公平的机会。
