我第一次怀孕时是英国的合伙人。 为了留住更多的女性合作伙伴，该公司刚刚推出了一项为期六个月的新的产假政策。
我很高兴。 它消除了关于我将起飞多久以及我是否会回到公司的争论。 我的计划是花六个月的时间，反弹，并继续我的职业生涯不间断。
像许多伟大的计划一样，这个计划并没有完全成功。 我的宝宝睡得不好（宝宝睡得好吗？），我的信心受到了很大的打击，我怀疑自己患有轻微的产后抑郁症。 我很高兴能够重返工作岗位，但我感到变化不那么放心，有点内疚，对我成为一个伟大的母亲和一个伟大的伴侣的能力有些紧张。
更糟糕的是，我回到了意想不到的工作环境。 在我休假期间，我的客户已经交给了其他人，当我回来时，他们没有回到我身边。 我的老板已经搬进了一个新角色，没有人确定我现在要向谁报告。
我没有太过紧张，而是拖着自己去工作，却发现我没有什么可做的。 在几个月内，我确信自己没有什么意义继续尝试继续，并在兼职工作的其他地方担任更低层次的角色。 又一位女性伴侣走了。
我只是众多类似故事中的一个。 而且对此也有财务影响。 那些无法留住工作父母的公司会失去招聘和培训新人才的成本，以及高绩效和技能娴熟的员工。
“取代人是昂贵的。 对于专业的，熟练的工作尤其如此，“引用作者Laura Vanderkam在最近的一篇关于 Fast Company的 文章中。 毕马威多元化与包容性执行董事芭芭拉•万科夫（Barbara Wankoff）表示，“倾向于被抛出的数字是个人工资的150％。” 如果一家公司在招聘和培训某人方面遇到了麻烦，那么避免自愿离职可以提高利润。“
管理人员可以在回国后的工作表现以及是否留下来方面发挥重要作用。 那么，他们可以做些什么来支持那些从产假回来的人呢？
1.在回归之前与人力资源部门会面
与您的人力资源代表会面，了解公司对在职父母的政策以及您的回头员工可以获得哪些资源，包括他们可以抽水的实际情况。 找出您的日程安排和工作量的灵活性。 涵盖您对自己能做什么，不能说什么以及不应提出哪些主题的任何疑虑。 为自己提供所需的所有信息，以便在他们返回之前与他们进行明智，知情和有益的对话。
2.第一天亲自到场
这对你来说可能只是另一天，但请相信我，这对他们来说是 一件大事 。 在此期间，有很多事情要发生，所以要确保他们感到受欢迎和支持。 带他们去吃午餐，了解他们错过的东西，以及在接下来的几天和几周内会发生什么。
3.一起设置转换时间轴
一对一坐下来讨论他们是想要直接进入他们的工作还是慢慢缓解。 在文档中概述并讨论他们在前90天内将具有的任何特定目标或学习需求。
并且，认识到会有高点和低点。 确保该计划由个人拥有并获得他们的支持。 然后，讨论一个事实，即你每隔几周就会重新审视这个事实，以确保它仍然适用于所有参与者。 毕竟，带孩子的第一年可能会充满惊喜，而灵活的思维方式可以带来一切变化。
4.一起制定新的时间表
谈谈他们的工作时间，他们是否需要提前离开，迟到或在某些日子在家工作。 并且，提出一个计划，说明如何解决儿童保育紧急情况。
总的来说，在任何灵活性要求方面都要明智 - 现实是他们不仅仅是试图无缘无故地跳过工作。 而且它不只是关于“何时何地”，而是关于“多少”。很容易同意减少工时和支付而不实际减少工作量或产量预期。
最后，要尊重他们的日程安排。 例如，避免设置他们可能无法参加的清晨或傍晚会议。 并且要注意这样一个事实，即安排最后一分钟的儿童保育通常很困难，有时甚至是不可能的。
5.分享公司和个人资源
您的员工可能会对自己的情况感到孤独，因此可以通过将他们与公司资源或群组联系起来找到支持他们的方式 - 无论是工作父母Slack渠道还是电子邮件链，还是特定的同事，他们也是工作的父母。
注意：您应该在人力资源对话中查看这些内容，以了解公司所拥有的资源以及解决此问题的最佳方式。
6.谈论他们的长期目标
在你提出这个问题之前，不要认为自己能够做什么或不能做什么工作。
询问他们的意见 - 他们认为自己在哪里，他们希望如何在这个角色中成长？ 他们的时间可能会让他们对一些古老的问题有新的看法，或帮助他们决定他们想要接受新的项目。 给他们机会不仅能完成他们的工作，还能扩展他们的技能并向上移动。
最重要的是，聪明的管理者认识到，从产假回来的人仍然是他们离开前的雄心勃勃，以职业为导向的个人。
