喜欢或讨厌它（我们知道，你讨厌它），你会不时失去员工。
而且，虽然营业额可能是一个有点残忍的药丸，但在团队成员收拾他或她的办公桌并走出办公室大门之前，还有最后一件事需要照顾：退出面试。
呻吟吧？ 雇主和雇员都似乎害怕这些最后的静坐，你可以找出哪些方面做得好，哪些方面可能更好。 但是，作为雇主，您也知道没有更好的机会收集有价值的反馈，您可以使用这些反馈来改进前进 - 只要您确切知道要问什么。
幸运的是，我们可以帮助完成最后一部分。 这里有10个退出面试问题，在你向他们投标最后的苦乐参半的再见之前，你应该确定要问员工。
你为什么离开？
这是在退出面试时你可能已经知道答案的那些难题和问题之一。 但是，在继续处理其他问题之前，您需要确保清楚该员工离职的原因。
他在其他地方提供了更好的机会（或更高的薪水）吗？ 他是否需要因个人原因搬迁？ 他是否想完全改变职业生涯？
从这一个简单明了的提示开始，将为您提供成功完成其余访谈所需的上下文。
2.促使你接受这项新工作的最大因素是什么？
虽然这个问题与第一个类似，但它会更进一步，并帮助您确定是否有一个特定区域需要加强游戏以提高您的保留工作量。
也许那位员工提到这份工作提供了一个她认为不可能在你的办公室里进步的机会 - 这意味着你需要更明确地为增长和发展制定内部途径。 或者，也许她解释说薪水太好了不能传递 - 表明你可能需要再看看你的薪酬结构。
这里要记住的重要一点是，你不应该采取防御或争论。 如果你问这个问题，你需要愿意接受诚实的答案。
3.您最喜欢的位置是什么？
虽然离职面谈通常会感觉像是无情的反馈收集会议，但通过发现员工最喜欢的内容来分享一些好消息和积极性并没有错。
这些信息将让您深入了解该特定职位的重点 - 这在您创建职位描述和招募新候选人时可能会有所帮助。
你最不喜欢你在这里的位置是什么？
这个问题的反面可能并不那么有趣，但它同样有价值。
那个员工是否觉得他的大部分时间花在了行政工作或官僚头痛上？ 或者，他是否有太多的领导者或经理给他指导 - 往往彼此冲突？
您的员工对此问题的回答将为您提供所需的信息，以确定在您采取措施填写之前是否应对该职位进行任何调整。
5.您如何描述与经理的关系？
您可能听说过人们离开经理，而不是公司。 因此，重要的是要深入了解该员工对其部门负责人的动态看法。
这个问题可能是员工最难回答的问题之一。 为了缓解任何紧张情绪，请明确表示此调查的目的不是让任何人在公共汽车下面。 相反，您的目标是了解您的领导团队在未来取得的成就以及他们未来可以改进的内容。
6.你认为你有足够的资源做好你的工作吗？
最成功的员工是那些在职位上得到支持，鼓励和接受教育的员工。 因此，您需要了解贵公司在这方面的表现。
那个团队成员是否觉得他没有得到彻底的训练而被扔到了狼群中，可以这么说？ 他是否因过时的技术或缺乏沟通的主管而感到沮丧？
同样，这是您的重要信息，以便您可以更轻松地为任何新员工进行转换。
7.这项工作如何与您的技能和资格相匹配？
这位员工是否觉得自己的职位与自己的经验和能力相吻合？ 或者，她是否觉得自己有某种技能或专业领域被完全忽视或利用不足？
除了专注于工作的实际资格，你还可以深入挖掘一下，看看这份工作是否符合她的个人目标和兴趣。 这样，您可以发现是否需要采取措施来更好地了解您的员工 - 然后相应地调整他们的职业道路。
8.这家公司可以改善三件事情？
虽然所有这些问题都有助于挖掘公司可以进行一些调整的领域，但这个提示直接触及了它的核心。
预先警告说，这可能是另一个员工犹豫不决的问题（特别是在这样的情况下，他们的条件是不要烧桥！）。
但是，你可以通过以下方式提出一个改善建议的方法来帮助缓解一些紧张局势：“例如，我认为我们可以更好地让所有人了解跨部门的项目和工作。 你怎么看？ 您认为我们可以改进的三个关键事项是什么？“
9.在替换中我们应该寻找哪些关键技能和资格？
没有人比填充它的人更了解这个职位需要什么。 所以，一定要问一下他认为你应该在候选人身上寻找什么，而这个候选人将会站出来。
通过这个建议，您将能够适当地定制工作描述中列出的要求，以及对可能最适合该开放角色的申请人的归零。
10.你会推荐这个工作的好地方吗？
这是一个很好的问题，用于结束访谈，因为它基本上总结了已经讨论过的所有其他内容。
你能在这里得到真实的答案吗？ 老实说，没有保证。 但是，如果不出意外，你的员工可能不会给出一个“不行”。相反，她希望能分享一些她认为会在办公环境中茁壮成长的人的细节。
退出面试最多也会感到尴尬。 但是，这并没有改变这样一个事实，即他们是一个宝贵的机会，可以从离开办公室的人那里获得一些有用的反馈。
保持这10个退出面试问题的方便，你将能够引导一个富有成效和有价值的对话，使你能够进行必要的改进（并因此减少你的营业额！）。
