作为一个母亲，我花了很多时间思考我儿子将要长大的文化。最近，我的分析有些严峻。 最紧迫的文化问题似乎是我无法解决的问题。 我不是立法者，心理学家或社会工作者。 我是营销和公关公司的首席战略官，我努力跟上最新的育儿研究，更不用说拯救世界的策略了。
我猜很多公司领导都有同感。 我们的工作是创造收入并发展我们的业务 - 解决美国最大的问题是其他人的工作，对吗？
但事实证明，这不是正确看待它的方式。 越来越多的研究表明，工作场所实际上是开始启动文化变革的现实空间。
盖洛普多年来一直在研究工作场所参与与整体健康之间的关系，并且发现具有“高福利”（强关系，财务安全，归属感）和工作“高度参与”的员工更快乐，更有弹性，更适应变化，更有可能做志愿者。 换句话说，受支持的员工是更好的公民，更好的公民在他们的社区中产生更大，更积极的影响。
当然，一个快乐的人不会改变这个世界 - 但是一个经理可以做他或她的一部分来鼓励那种幸福感和参与感。 “领导职位太多人没有意识到他们在人们的生活中有多大的力量和影响力，”领导顾问Danielle Posa说道，他与Deepak Chopra共同创建了一个关于领导者如何促进福祉的课程。
如果您在办公室担任领导角色，请按以下步骤操作：
第1步：反思
现在是时候重新建立你的公司，进行促销或接受这个管理职位的原因。 您如何想成为领导者？ 你想如何发挥作用？ 您如何以改善员工生活的方式领导？
分析您迄今为止的表现 - 什么是有效的，什么没有？ 你的领导如何培养幸福，尊重和感恩的文化？ 为自己设定符合您整体福祉目标的目标，将其纳入您的个人发展计划，并使其与其他目标一样重要。
第2步：宣布，审核和正式化
在您进行自我评估之后，首先要正式宣布您对加强自己团队的参与和幸福的承诺。 明确定义您的目标以及推出该计划背后的理由。 这是与在你工作的人一起真实和开放的时候。
问问自己：为什么员工福祉对您很重要？ 您希望您的组织如何影响您的社区，您的国家和世界？ 然后与您的员工分享您的诚实答案。
你明显参与是至关重要的。 确定员工，无论职位如何，对这类工作充满热情，并邀请他们加入福祉委员会。 您可以给他们自我认同或要求提名的机会。 该小组的目的是汇集不同的观点，以便您更好，更诚实地了解它的发展方向以及接下来需要采取的步骤。
第3步：创建团队价值观
您委员会的首要任务应该是为您的团队创造价值。 许多组织已经具有价值观，但它们通常旨在形式化流程和高级哲学（即“我们接受大胆思考”）。 因此，您希望开发一些特定于您的员工所做的事情。
包括与您的福祉目标直接一致的陈述。 例如，如果你想创造一种优先考虑善意和同情心的文化，你应该用正式的，明确的价值来支持它。
第4步：启用（并要求）积极变化
除非您创建鼓励并促进按照他们行事的环境，否则您的价值观永远不会转化为实际的员工行为。 人们拥有适当的资源和机会来追求任何新举措至关重要。
假设你希望每个人都能在自己的工作中感受到一种目的感：你将如何实现这一目标？ 如果员工不满意，您是否会允许员工探索其他途径？ 你会帮助每个人看到他或她的作品如何适应更大的图景吗？ 您是否会倡导更灵活的在家工作政策？ 这里没有正确答案 - 但每个值都必须由流程和程序备份。
同样，明确谴责与你的新方向不一致的行为也很重要。 例如，如果您的目标之一是促进健康的工作与生活平衡，并且您看到有人工作12小时，则您需要立即解决该问题。 （当然，任何明显损害员工福祉的行为 - 歧视，性别歧视，同性恋恐惧症 - 都不应该被容忍。）
第五步：制度化，衡量和传播福音
虽然可以进行更改的速度取决于可用的预算和资源，但您应该做的不仅仅是在白板上编写您的文化目标。 如果可能，请将福祉作为团队绩效评估的一部分。 考虑建立一个跟踪和衡量员工幸福感的问责制度，并为您的文化委员会提供所需的时间和工具。
一些世界上最成功和最有影响力的领导者（阿里安娜赫芬顿，理查德布兰森等）正在接受企业福祉的重要性。 如果您是团队领导者，那么投资员工福祉是一个明智的选择：提高绩效，提高生产力，提高员工保留率，吸引更多人才，改变世界。
