我几年来一直在管理人员，但几周前我才开始向一位新经理报告，我第一次被问到这样的问题，“你的哪些员工值得晋升？”
我的新老板并没有自由地推出新的头衔 - 她只是试图感受到她正在前进的球队。 无论如何，它让我想到：当然，我的员工的职业发展在我之前已经超越了我的想法 - 但作为一名只有几年经验的中层经理，实际上推销任何人似乎都没有能力。
但是当它归结为它时，我确实拥有了力量 - 这是我应该每天思考的事情。 如果我希望我的员工能够取得成功并迈向职业阶梯（我当然会这样做！），我需要留意他们准备晋升的迹象。
如果您不太确定如何识别最具促销能力的员工（提示：这不仅仅是“满足期望”），这里有一些我学会寻找的东西，以确定最好的。
他们有数据支持他们
数字肯定不是您在授予促销时应该考虑的唯一因素 - 但它们可以是一个好的起点。 当您可以在某种程度上量化绩效时，您将能够轻松地（对您自己和您的上级）证明哪些员工真正超越了。
我发现有一些跟踪措施可以帮助您了解员工的绩效，例如用于跟踪项目关闭和客户反馈的电子表格。 这将使您看到模式出现（例如，“Jennifer总是设法在本月的最后一周超过她的销售目标”），因此您将能够立即查明应该在晋升的轨道上工作的员工。
他们不要在下午5点退出
好的，听起来有点刺耳。 我实际上并不希望我的员工迟到，不吃午餐，或拒绝休息以便晋升。 但是，在确定准备提升的团队成员时，我认为那些完全符合预期的人和那些愿意付出额外努力的人之间存在很大差异。
例如，当遇到需要解决的紧急情况时，我会注意到一位愿意跳过他或她的早晨休息的员工，而不是用嘲讽来反驳，“嗯，我正在休息。”
注意愿意在需要的任何地方（以及何时）跳入的员工。 这并不意味着他们总是需要保持迟到 - 但很高兴知道在紧急情况下（当承担更多责任时），他们不会让你或他们的客户陷入困境。
他们的语音解决方案而不是投诉
每个人都抱怨 - 员工，经理，甚至CEO。 因此，杰出的员工不一定是那些根本不抱怨的员工，而是那些在抱怨之后为不太理想的情况开发可行解决方案的员工。 （想想你的客户经理可能并不喜欢与最艰难的客户合作，但他们梦想着一个真正令她惊叹的新在线报道。）
在这样做时，您的员工证明他或她已准备好加强对团队的工作并对每个人的成功负责 - 而不是自满地接受任何偶然发生的事情而不做任何改变。
他们寻求分享知识的机会
在我的公司中，同一职位的两个级别（例如，项目经理I和项目经理II）之间的差异往往是更高级别的角色应该是教师和教练，认识到其他员工弱势的领域和让他们加快速度。
因此，当您指出有前途的员工时，请寻找那些主动培训新员工并教导其他员工的员工。 通过慷慨地分享他们的知识，他们证明他们投资于整个部门和公司的成功 - 并且会在他们向上移动时做同样的事情。
他们进一步掌握自己的知识
另一方面，你的可推广员工可能不会知道所有事情 - 但这没关系。 这实际上可以为您提供一种很好的方式来识别准备提升的员工 - 因为最有动力和自我启动的员工会自己去了解他们需要知道什么，无论需要什么。
注意员工如何找到新信息。 他们是否特别要求在他们身体虚弱的地方参加培训？ 他们是否在其他部门寻找资源（而不仅仅是要求你为他们找到资源）？ 也许他们只是潜入并尝试新事物，最终只是通过愿意去完善他们的技能。
6.他们要求反馈 - 并且好好接受
没有多少人喜欢获得反馈（来吧，有人真的期待年度评论吗？），所以如果你有员工经常提出要求，请注意。
通过主动询问您当前的表现水平，他们如何改进，以及他们应该采取哪些不同的行动，他们表现出主动性和在他们的角色中成长的愿望。
而且，仔细观察他们对您提供的反馈做了什么。 如果你看到他们付诸行动并继续改进你分配的每个项目和任务，你可以把它作为一个迹象表明他们将继续努力做好事 - 特别是在更高的角色。
他们是关于职业发展的声音
我发现员工随便提及（甚至开玩笑）加注是很典型的。 但是，他们开始谈论如何在职业生涯中取得进步并不常见。
因此，当您与团队成员会面时，请仔细聆听：他们是否询问促销流程的工作原理？ 他们是否希望获得有关下一级职位的更多信息，或者他们如何能够在这个职位上发挥作用？ 如果他们确实发言，这是一个很好的迹象，表明他们不仅有动力去推进，而且他们会尽一切努力实现这一目标。
那些渴望晋升的员工不会让你忘记它 - 这会使你几乎不可能在下次有人问起你时，忽视它们，“谁准备好晋升？”（即使他们'还没准备好，他们肯定会留在你的雷达上。）
您的员工晋升是一项共同的努力：当然，他们必须应该担任更高的角色。 但是，作为他们的经理，您还需要了解谁准备好了，所以您可以提出一个很好的建议。 当您在同一页面上时，您的整个团队将走上成功之路。
