当有人要求您撰写推荐信或作为参考时，这是因为他们相信您对他们所说的内容将有助于他们获得该职位，获得该奖学金或被接受进入该计划的机会。 而且最有可能的是，如果你说是的话，那是因为你相信他们的候选资格，并且真的想帮助他们成功。
但是，也许你没有意识到，你可能会做一些伤害。 最近的一项研究发现，与研究人员称之为“怀疑提升者”的男性相比，男性和女性推荐者都更频繁地绊倒他们推荐的女性。
怀疑提升者是表达公然消极性的评论（例如，“事实上，她没有太多以前的工作经历”），“微弱的赞美”（一种反讽的恭维，例如“她只需要极少的监督”），或者对冲（对于例如，“她不是最好的统计学家，但她是一个好人”）。
尽管研究人员发现，根据教学课程，论文发表或获得的补助等指标，实际生产力没有差异，因此在为女性写的信中发现它们的可能性要高于男性。为副教授职位候选人写的信件。
休斯顿大学的研究人员之一胡安·马德拉说，在这种情况下，“大多数人都会期待一个积极的发光信件……一个怀疑的提升者真正脱颖而出”。 一项实验证明，即使是单一的疑问提升者也足以降低评估人员的评级。 “从表面上看……这听起来不是什么大不了的事，但它可能会限制进入下一步的女性人数。”
从表面上看……这听起来不是什么大不了的事，但它可能会限制进入下一步的女性人数。
马德拉和一些同事的前一组研究表明，写作者倾向于描述女性在心理学系申请教师职位的更多“社区术语”，如“温暖”和“培育”，最终导致伤害他们被雇用的机会很多，而申请同样工作的男性则更有可能获得“代理条款”，例如“雄心勃勃”和“自信”。
其他研究 - 也侧重于为医学院以及化学和生物化学领域的候选人撰写的推荐信 - 已经发现了更长的字母和更多“杰出的形容词”。 一项专门针对地球科学博士后奖学金申请人信件的研究发现，“在职业生涯的关键时刻，女性获得优秀推荐信的可能性明显低于男性。”
正如马德拉所指出的，学术界通常被认为是一个相对进步和自由的环境。 他说，如果它发生在那里，那么在推荐信和其他行业的参考资料中看到类似的趋势就不足为奇了。 更重要的是，他强调这只是这个过程的一部分。 “随着下一步的出现还存在其他偏见的复合物，”他说，并且一个小小的怀疑者只会成为女性处于不利地位的一种方式。
当有人要求你给他们写一封推荐信或者代表他们作为参考，或者即使你只是写一封非正式的电子邮件代言 - 你的目标是全心全意地帮助他们 - 确保你不会破坏你的努力和他们的。
避免怀疑提升者
你是否写过“尽管她没有接受过正规训练，但她是一个令人印象深刻的人”？ 删除句子的前半部分，只关注为什么这个人令人印象深刻，非常适合他们申请的职位。
“如果这个人有经验并且可以证明这一点，那就无所谓了，”Muse职业教练兼人力资源主管Angela Smith说。
任何其他怀疑提升者也是如此。 即使你的信的其余部分是正数，那一行也可能是“前进”桩和拒绝桩之间的差异。
专注于成就和影响
史密斯说，专注于使候选人非常适合这个特定角色的技能和成就，“不需要合格。” 想想“她能做到这一点，她做到了这一点，这就是她所取得的成就”，而不是“她克服了这一点”，或者“她在家里有三个孩子并仍然这样做。”因为“在一天结束时没有这很重要，“史密斯说。
战略领导和多元化咨询公司Jennifer Brown Consulting的首席执行官兼创始人Jennifer Brown表示，即使您选择的动词也很重要，并敦促人们使用行动导向的动词，例如“她实现，完成，创新，创造，推动了XYZ的结果。“
使用面向动作的动词，例如“她实现，完成，创新，创造，驱动XYZ结果”。
The Muse的人才招聘副总监劳伦·罗伯茨说，当你参与其中时，请确保提供具体的例子。 例如，您可能会说：“我的团队中表现最佳的销售代表。 去年，她超过了季度目标15％，并完成了迄今为止最大的交易，带来了新的业务收入。“
仔细查看工作或计划说明，了解哪些技能，成就和示例最相关。 Roberts说，如果你正在和招聘经理打电话参加电话会议，并且“你不确定这个人的经验或技能的哪些方面可以谈论，请问招聘人员或招聘经理你说话以便更清楚地考虑候选人的角色，以确保您的反馈具有相关性。“
将软技能与角色联系起来
这并不是说你不应该赞扬候选人的软技能，但要确保你是故意的，解释他们如何使用这些技能来成功完成他们的新角色。
例如，罗伯茨说，你可能会告诉招聘经理这名候选人“擅长建立关系，并且无畏地拿起电话和进行艰难的对话。 这是面向客户的角色的资产，她定期与客户交谈，处理客户流失，并发展她的业务。“
了解偏见
马德拉说，信函作者应该密切关注他们如何描述一个候选人，以及他们所使用的语言对于性别刻板印象是否过多。 “抓住自己，”他说。 “如果我已经说过善意和友善，为什么我要继续重复自己？”
布朗回应了他的想法。 “确保你没有以性别规范的方式描述它们，”她说。 “我讨厌这是真的，”她补充说，但是现在“商业世界是一个以男性为主导的世界，所以这个世界的语言更具男性规范性。”尽管公司全体都应该重视各种特征，包括所谓的社区，“我们还没有。”
此外，为了更加了解自己的盲点，布朗说，推荐者和参考者（以及另一方面的人，就此而言）应该教育自己在女性，有色人种和其他历史上代表性不足的群体中遇到的障碍。面对。 看看麦肯锡公司和LeanIn.Org的最新报告（或者阅读关于我们在其中找到的关于女性状况的七个最引人注目的事实），并做更多的阅读， 特别是 如果你自己不属于这些群体之一。
更好地理解系统可能会帮助您了解您的文字的重要性和影响力，无论好坏。
抵消犯罪行为
如果您阅读了工作场所的偏见，您可能还会遇到其他因素，这些因素会使您的建议变得更加重要。 例如，经常被引用的一个发现是，女性只有在认为自己满足100％的工作所需资格时才会申请，而男性则会按照60％的要求申请。
然后是女性在工作和自我描述时倾向于使用的语言。 在 华尔街日报的 一篇文章中，Joanne Lipman解释说“女性也更有可能增加资格赛（'我不确定，但……'）并道歉（'我很抱歉打断，但……'）。 当对她的作品赞不绝口时，女人更有可能淡化它，说她很“幸运”。
你必须过度纠正，你不能只是平等……你必须有意识地描述一位女性候选人，即使是她不会描述自己的方式。
如果女性在求职过程中同样最大限度地降低了自己的成就，那么作为他们的推荐者，您可能会想要自行解决这个问题。 布朗说：“你必须过度矫正，你不能只是平等。” “你必须刻意描述一位女性候选人，即使她不会描述自己。”
与你推荐的人交谈
布朗说，当有人转向你作为推荐者或参考者时，这也是与他们进行职业对话的绝佳机会。 您可以询问他们是否希望您突出他们在多元化计划，员工资源组或非正式指导方面所做的工作，以及更好地了解您可以强调的技能和成就。
有时需要鼓励候选人更大胆一点……在某人的生活中成为一个年长，经验更丰富的人的一部分就是有时候把他们踢进枪口。
“在你做这件事之前，请与你推荐的人交谈，以了解他们如何展示自己，并指导他们更多地思考如何描述具体的成就，”她说。 “有时需要鼓励候选人更大胆一点，”她补充说，并且“在某人的生活中成为一个年长，经验更丰富的人的一部分就是有时将他们踢进枪口。”
如果您在另一边，阅读推荐信或致电参考，请记住这一切。 仅仅因为有人使用了怀疑提升者并不意味着他们所讨论的候选人不太适合这个角色。
同样，请记住，女性，特别是有色女性往往较少接触高级领导和高级管理人员，并且在与其他掌权者提出仓促比较之前考虑这一背景。
有时候，战斗偏见只会意味着一个接一个地消除一些小习惯和因素，这些因素和一些因素会让一些人落后于其他人。 而且，只要您在下次推荐或参考的任何一方时更加谨慎，您就可以发挥作用。
